“Bu istem [eşitlik], ya -özellikle ilk başta, örneğin köylüler savaşında durum budur- apaçık toplumsal eşitsizliklere karşı zengin ile yoksul, efendi ile köle, harvurup harman savuranlar ile açlık çekenler arasındaki karşıtlığa karşı kendiliğinden bir tepkidir; böyle bir tepki olarak o, yalnızca devrimci içgüdünün dışavurumudur ve doğrulanmasını da burada –yalnızca burada– bulur. Ya da burjuva eşitlik istemine karşı, bu istemden az çok doğru ve daha ileri giden istemler çıkaran tepkiden doğmuş bulunan bu istem, işçileri kapitalistlere karşı, kapitalistlerin kendi savları yardımıyla ayaklandırmak için bir ajitasyon aracı hizmeti görür ve bu durumda bu istem, burjuva eşitliğin kendisiyle ayakta durur ve onunla birlikte yıkılır. Her iki durumda da proleter eşitlik isteminin gerçek içeriği, sınıfların kaldırılmasıdır. Bundan öte bir eşitlik istemi, zorunlu olarak saçmadır.”

F. Engels, Anti-Dühring'ten

Birim çalışması açısından Bir fabrika incelemesi


H. HAKKI DOĞAN

GİRİŞ
Devrimci işçi partisi, birim örgütünü ve birim çalışmasını, varlığının ve faaliyetinin olmazsa olmaz temeli olarak ele aldı. Israrla birim örgütleri oluşturmaya, çalışmasını birim temeline oturtmaya çalıştı. Propaganda ve ajitasyon araçları da bu sorunu birçok yönden ele alarak işledi. Birim çalışmasının önemi üzerinde yapılan bu kuvvetli vurgu elbette tesadüf değildir. İşçi sınıfı partisinin örgütleme, örgütlenme ve çalışma tarzının işçileştirilmesinin, büyük ölçüde birim çalışmasının oturmasına bağlı olduğu gerçeği, bu ısrarın nedenleri, hakkında yeterli bir fikir veriyor.
Gerçekten de kitlesel bir işçi partisinin temel örgüt biçimi birim Örgütü ve temel çalışması birim çalışmasıdır. Bir işçi partisi, en yalın olarak fabrika, işletme ve emekçi semtlerinde örgütlü birimlerin toplamı olarak tanımlanabilir.
Birim çalışması "içeriden" bir çalışmadır. Seslenilen kitle ile seslenenin iç içe olduğu, tarafların birbirlerini yakından gözleyebildiği bir çalışmadır. Çalışmayı yürüten ile çalışmaya kazanılmak istenen kişilerin arasındaki tek fark bilinç farklılığıdır; ikisi de aynı fabrikanın işçisidir, aynı ücrete ve çalışma koşullarına mahkûmdur.
Birim çalışması, partinin sınıf içinde kökleşmesi ve sınıfın özelliklerinin partide cisimleşmesi açısından da vazgeçilmez bir öneme sahiptir. İşçinin kendi kaderini kendi eline almasının, irade ve inisiyatifini ortaya koymasının, işçi demokrasisinin oluşup kökleşmesinin yolu da birim örgütlenmesinden geçer.
Burjuva ve küçük burjuva örgütler, kimi durumlarda "birim örgütleri" kursalar bile, esas özellikleri itibariyle, yığınların inisiyatifini kırıcı, onlara projelerinin gerçekleşmesine yaradıkları ölçüsünde ihtiyaç duyan örgütlenmelerdir. (Fabrikaya birim, orada çalışan birkaç işçinin bir araya getirilmesine de birim örgütü denebilirse, çeşitli küçük burjuva grupların da birim örgütü kurduğu söylenebilir. Ancak bu örgüt, işçinin kendi sınıf çıkarları doğrultusunda örgütlenmesinin değil, irade ve inisiyatifinin kırılmasının, sınıf özelliklerinin iğdiş edilmesinin ve kendine yabancılaştırılmasının araçlarıdır.Bu bakımdan da, kurdukları birim örgütü bile onların “dışarıdanlık” özelliğini ortadan kaldırmaz.) Klasik burjuva partiler için yığınlar, iktidara gelmelerine meşruiyet sağlayacak oy sahipleridir. Geleneksel "sol" da tam anlamıyla dışarıdan çağrılarla onları harekete geçirmeye çalışır. Onlar için, kitleler, ürettikleri projelerin gerçekleşmesi için yardımına ihtiyaç duyulan bilinçsiz yığındır. Sınıf dışı örgütler, emekçilerden oy veya destek isterler. Yığınlar adına davranırlar, yığınların kendi geleceklerin kendi ellerini alması perspektifine yabancıdırlar.
Devrimci bir işçi-emekçi partisi ise, yığınların talepleri doğrultusunda harekete geçerek kendi geleceklerini kendilerinin belirlemesi perspektifiyle davranır. Eğer "işçi sınıfının kurtuluşu kendi eseri" olacaksa, devrimci bir partiye düşen, sınıfın kendi kurtuluşunun gereklerini kendi mücadelesi ve öz deneyimi sürecinde kavramasına yardım etmektir. Fabrikaların ve diğer üretim ve yerleşim birimlerinin esas alınmasının nedeni budur. Peki, işçilerin partisi birim örgütlenmelerini yaratma konusunda hedeflediği düzeye varmış mıdır?
Sorunun yanıtı olumsuz olacaktır. Bu yazı, yalnızca ısrarın ve sorunu genel hatlarıyla ortaya koymanın gerekli ancak güncel durum bakımından yetersiz olduğu ve olabildiğince çok örnek üzerinde tartışmanın konuyu pratik yönleriyle de anlaşılır kılacağı saptamasından yola çıkarak, doğru teorik yaklaşımı özgülleştirmeyi hedefliyor. Yazıda, bir bakıma, birim çalışması anlayışının nasıl yaşama geçirilmesi gerektiği/geçirildiği, birim çalışması yürütürken ne gibi bilgilere vakıf olunması ve nelere dikkat edilmesi gerektiği ortaya konulmaya çalışılacak. Söz konusu birimdeki çalışmalardan da yeri geldiğince örnekler verilecek.
Bu çalışmada alan olarak, birim çalışması için ideal bir model olması nedeniyle bir fabrika seçildi. İncelenmek için seçilen fabrikaya yönelik asgari devrimci çalışmanın bulunması zorunluydu. Bunlar dışında herhangi bir koşul gözetilmedi.
Yazının ilk bölümünde fabrikanın genel özellikleri ve çalışma koşulları aktarılacak, devamında ise bu genel bilgilerin ışığında genel politika özgülleştirilmeye çalışılacak. Yazının ilk bölümü kimi okuyucuya sıkıcı gelebilir, ancak fabrika koşullarının anlaşılması açısından bu bilgilerin gerekli olduğunu düşündük.

I.
FABRİKA VE ÇALIŞMA KOŞULLARI ÜZERİNE GENEL BİLGİLER
FABRİKANIN GENEL ÖZELLİKLERİ
Ümraniye Yukarı Dudullu Organize Sanayi Bölgesi’nde kurulu bulunan Packard Elektrik, otomobillerin elektrik ağını oluşturan kablo sistemleri (harness) üreten bir fabrikadır. Ümraniye bölgesindeki hatırı sayılır işletmelerin başında gelmektedir ve metal işkolu kapsamındaki en büyük birkaç işletmeden biridir. 1989 Nisan’ında üretime geçen fabrikada üç vardiya halinde haftanın 6 günü kesintisiz üretim yapılmaktadır. A, B ve C vardiyalarında binin üzerinde işçi çalışmaktadır.
Packard Elektrik fabrikası, Packard Elektrik Sistemleri adlı uluslararası bir şirkete bağlıdır. Bu şirket, İstanbul fabrikasından sonra otomobil fabrikalarına yakın olmak amacıyla 1991’de Bursa'da da aynı dalda üretim yapan bir fabrika kurmuştur. 28 kişiyle üretime başlayan Bursa fabrikası bir yıl sonra kendi binasında 700 kişiyle üretime geçmiştir.
Packard Elektrik fabrikasının bağlı olduğu Packard Elektrik Sistemleri adlı uluslararası şirketin ana ürün dizisi zırh olmakla birlikte, şirket; kablo bağlantı sistemleri, elektronik ve modüler montajlar üretimi de yapmaktadır. Konumuz olan İstanbul Ümraniye'deki fabrika, otomotiv sanayi yan ürünlerinden olan otomobil kablo ağları üretmek üzere kurulmuştur.
Şirketin Türkiye'de üretime geçmesinin en önemli nedeni Türkiye'deki ucuz işgücü, düşük vergi ve kira-inşaat olanaklarından yararlanmaktır. Türkiye'de üretilen ürünlerin büyük bir bölümünün sermayenin geldiği yere, yani Avrupa'ya gönderilmesi bunu doğrulamaktadır. Şirketin bir yetkilisi de, Türkiye'nin kendilerine uluslararası rakipleriyle "rekabet edilebilir bir temel" sunduğunu söylemekle, Türkiye'yi cazip kılan nedenlerin başında ucuz işgücünün bulunduğunu ifade etmektedir. Yatırımın Türkiye'de yapılmasının önemli nedenlerinden biri de Türkiye'de ve İran, Hindistan, Romanya, Mısır gibi bölge ülkelerinde gelişen otomotiv sektörünün büyüyen ihtiyaçları olmuştur.
Yukarıda da belirttiğimiz gibi, Packard Elektrik Sistemleri (Packard Electric Systems) adıyla anılan şirket General Motors'un (GM) bir koludur. (Packard Elektrik Şirketleri Genel Müdürü Rudy Schlais aynı zamanda General Motors'un başkan yardımcısıdır.) Dünyanın belli başlı emperyalist tekellerinden biri olan GM, 1988 yılında otomobil yan sanayi bölümleri kurmaya başlamıştır (Packard da bunlardan biridir). Ancak sonradan GM'ye bağlı olmayan otomobil fabrikalarının yan sanayi ürünleri pazarını daha rahat kapabilmek için otomobil yan sanayi bölümlerini General Motors'dan biçimsel bakımdan bağımsızlaştırarak DELPHI adı altında bir araya toplamıştır. Packard Electric Systems de Delphi'ye bağlanmış ve adı Delphi Packard Electric Systems olarak değiştirilmiştir. Yalınlaştırırsak: İstanbul Packard Elektrik ve Bursa Packard Elektrik bir arada Packard Elektrik Türkiye'yi oluşturuyor; Packard Elektrik Türkiye, PE Avrupa Organizasyonu üzerinden Delphi Packard Electric Systems'e, o da Delphi'ye bağlıdır. Ve tabii ki Delphi de General Motors'a.
Delphi, 38 ülkede 194 işletmeye sahiptir ve çalışanlarının toplamı 183 bin kişidir. Bünyesinde her biri bir otomobil yan sanayi alanında üretim yapan yedi alt kuruluş bulunan (Packard Elektrik bu yedi kuruluştan biridir) bu şirketin 1997 yılının ilk çeyreğindeki net satışı 6,7 milyar dolar ve net kârı 180 milyon dolar olarak gerçekleşmiştir. Delphi başkanı net satışın yüzde 2,7'sini oluşturan bu kârı yetersiz bulmakta ve şirkete bağlı organizasyonların önüne net satışın % 5'ini kâr olarak gerçekleştirmeyi hedef olarak koymaktadır.
Packard Elektrik dünya kablo üretiminde birinci sırada yer aldığı gibi PET de Türkiye'deki hemen tüm otomobil firmalarının tek harness üreticisidir.
İstanbul Packard Elektrik'in başlıca müşterileri şunlardır: Belçika ve Almanya'da Opel, İngiltere'de Vauxhall, İtalya'da Fiat, Tayvan ve Mısır'da GM, İran'da Peugeot. Türkiye'de; GM, Mercedes Benz Türk, Otosan Ford, Oyak Renault, Tofaş, Toyotasa, Kocaeli’nde üretime geçmeye hazırlanan Hyundai otomobil fabrikasının kablo sistemleri de yine Packard tarafından üretilecektir. Görüldüğü gibi Türkiye'deki belli başlı tüm otomobil firmaları ve iki dev rakip Koç ve Sabancı grupları Packard'ın müşterileridir.
Packard, gerçekleştirdiği ihracatla İTO, İSO gibi patron örgütleri ile Başbakanlık Dış Ticaret Müsteşarlığının takdir ve ödüllerine de mazhar olmuştur. 1994 yılında gerçekleştirdiği 56,5 milyon dolarlık ihracatla en çok ihracat yapan üçüncü firma olmuştur. ISO 9002 Kalite Belgesine de sahip olan Packard, şirketin Mısır, Pakistan gibi bölge ülkelerinde üretim yapmasının da sıçrama tahtası rolünü oynamaktadır. Bu iki ülkeye kurulan fabrikalar, Türkiye'den gönderilen teknik ekiple faaliyete geçirilmişlerdir.
Üretimi artan ve müşteri ağı sürekli genişleyen, "başarıdan başarıya imza atan" bu işletmenin müşterilerine dönük parlak yüzü kaba çizgileriyle yukarıdaki gibidir.
Ama cilalı parlaklığın bir de gerçek, işçinin sinirleri, kasları, bedeni, ruhu üzerinde işlem yapılan arka yüzü vardır. Şimdi de emekçilere dönük bu yüze bakalım.

İŞÇİLER: AYAKTA 8 SAAT
"Packard'da bir işçinin dayanma süresi 5 yıldır" Bu ifade, Packard'da beş yıl kesintisiz çalışan bir işçinin çeşitli hastalıklarla iş göremez hale geldiğini anlatmak için kullanılıyor. Patron ile işçinin üzerinde anlaştığı (belki de tek) doğru bu. 5 yıl çalışan bir işçi kronik bel ağrıları, varis, taban çökmesi gibi hastalıklarla boğuşuyor. İşten ayrılmak zorunda kalıyor ya da işverence "ayıklanıyor." Sonra gösterişli törenlerle yeni adaylar kurstan geçiyor, "başarıyla sertifikalarını alıyorlar" ve 5 yılda posaları çıkmak üzere üretime koşuluyorlar.
İlk başta bu anlatılanlara inanası gelmiyor insanın. Çünkü Packard Elektrik, kullandığı teknoloji ve iş koşulları bakımından bölgenin en "modern" fabrikası görünümünde. İşyeri temiz, bir kurum doktoru ve eğitimden geçirilmiş sağlık ilk yardım ekipleri var. Çalışma süresi 30 dakikalık yemek ve 10'ar dakikalık iki çay molası da içinde 8 saat. Tüm işçiler işe girerken sendikalı olurlar, yani sendika da en doğal haktır. Şöyle böyle bir yemek de çıkar. Görüldüğü gibi, birçok işletmede işçilerin işlerini yitirme pahasına uğrunda mücadele ettiği "3 S" (sendika, sigorta, sekiz saatlik işgünü) görünüşte Packard'da vardır.
Ama yine de Packard'da bir işçi 5 yıldan sonra teklemeye başlar. Packard, koca ve kanlı dişleriyle işçiyi adım adım öğüten modern bir çarktır.
Packard işçilerinin ezici çoğunluğu kadındır. İşçilerin neredeyse tamamı lise mezunudur. Sekiz saat boyunca işçinin tüm kaslarını ve sinirlerini geren bir tempoda sürer üretim. Çalışma ayakta olur. Dışarıya yansıyan ihracat ve kalite ödüllü/belgeli görüntünün altında vahşi bir sömürü gerçeği gizlidir. Üretimdeki her artış, alınan her kalite belgesi, işçinin içine hapsedildiği kıskacın bir diş daha sıkılması demektir. Packard'da "esnek üretim" geçerlidir. "Japon mucizesi"nin ilk keşfedildiği işletmelerden biridir Packard.

"ESNEK ÜRETİM", DAHA ÇOK SÖMÜRÜ!
Geçen yıla kadar Packard'ın Personel Müdürlüğünü (onlar Direktör diyor) yapan Hamdi Çelikel, Japonya'da incelemelerde bulunmuş, Japon mucizesinden ders çıkaran bir de kitap yazmış: "Bir personel yöneticisinin gözüyle JAPON YÖNETİM SİSTEMLERİ." Şirketin kendini tanıtmak ve işçileri yönlendirmek için çıkardığı aylık iletişim dergisi de Japon üretim sistemini öve öve bitiremiyor. Şirketin yatırımcıları ve yabancı Genel "Direktörü" de Japon sisteminin azami kâr kapısını açan bir mucize olduğuna inandıklarından fabrikadaki üretim sistemini bu ilkelere göre örgütlemişler. Ancak özgün bir şekilde, kendilerinden de bir şeyler katarak.
Üretim düzenini kısaca özetlersek: Üretim süreci, hammadde olarak kabloların kesimhaneye (cutting) girmesiyle başlar. Kesilen ürünler taşıma (transporting) elemanları tarafından montaj bölümüne nakledilir. Montaj ünitesi ana hatlardan (Üne) oluşur ve bu hatların her birinde temel üretim birimini oluşturan "Board"lar bulunur. İngilizcesiyle "board" olarak ifade edilen ve işçilerin diline de bu şekilde yerleştirilen bu üretim bandı, kablo takımlarının (harness) montajının yapıldığı birimdir ve her boardda yaklaşık 25 işçi çalışır. Yalınlaştırdığımız bu süreç, gerçekte karmaşıktır. Board'da çok farklı türde kablolar üretilir ve bir dizi ara işlemden geçer. Ama ana üretim bölümleri yukarıda saydıklarımızda ve tabii bunları kalite kontrol ve paketleme tamamlar.
Fabrikada bir kalite kontrol ünitesi bulunmakla birlikte her işçi işlem yapmak üzere önüne gelen ürünün evvelki işlemlerinde bir hata olup olmadığını anlamak zorundadır. "Self-Kontrol", "Geri Bildirim Mekanizması", "Toplam Kalite Kontrol", "Ardışık Doğrulama" gibi kavramlarla ifade edilen sistem, işçinin tüm enerji ve dikkatinin son sınırına kadar zorlanmasından başka bir şey değildir. (İşçinin üretirken kalite kontrol yapmasına Self Kontrol; kendisinden öncekini denetlemesi ve kendisinden sonrakince denetlenmesine Ardışık Doğrulama; çıkan aksaklıkların, zaman kaybına yol açan işlemlerin azaltılmasına dönük vb. bulguların kalite kontrol ünitesine bildirilmesine Geri Bildirim Mekanizması; ürün kalitesinden sadece kalite kontrol ünitesinin değil üretim sürecine katılanların sorumlu tutulmasına da Toplam Kalite Kontrol deniyor.) Bu sistem, her işçiyi kendisinden önceki işçiyi denetleyen ve kendisinden sonrakince denetlenen konumuna getirir. Önüne hatalı olarak gelen ürünü fark edemeyen azarlanır; saptayıp geri yollayanın ise sırtı sıvazlanır. Üretim sürecinde ortaya çıkan sorunlar ile üretimi hızlandırıcı yöntemlerin kalite kontrol bölümüne iletilmesi teşvik edilir. Bu uygulamanın patrona daha az emek-gücü karşılığında daha fazla ürün ve dolayısıyla daha fazla artık-değer anlamına geldiği açıktır. Bunun işçiler için sonucu ise, arada bir sırt sıvazlama, çok özel durumlarda 50–100 DM para ama daima, daha çok rekabet, iş yetiştirememe stresidir. İşçinin yanındakini de daha yüksek tempoda çalışmaya zorlaması ise bu sistemin diğer bir gereğidir. Bir board etrafında ve bant usulü çalışan işçiler, istenen miktarda sayı çıkartmak zorundadırlar. Aksi durumda ekipçe sorumlu tutulurlar. Bu da patronun denetçi ve gözetçileri olan şefler ve ustabaşçılarca işçilerin azarlanmasına, işçilerin suçu kendilerinde, birbirlerinde aramalarına yol açmaktadır.
Patron ve temsilcileri, gerçekten de üretim sürecini "esnekleştirmelerdir." Boardların devir hızı her an değiştirilebilir, bir ürün üzerinde yapılan işlem için ayrılan süre sürekli değiştirilir ve tabii ki azaltılır.
Esnek üretim adı verilen bu sistemde, genel müdürden vasıfsız işçiye kadar herkesin aynı ekibin parçası olduğu, nimetlerin ve külfetlerin ortak olduğu sürekli tekrarlanır. İş güvencelerinin ve karınlarının doymasının işletmenin kârıyla orantılı olduğu ve tüm çalışanların "ekip ruhu" ile davranmalarının gereği propaganda edilir.
Patron bu uygulama ile birleşik bir sınıf olma özelliğine sahip işçiler arasındaki tüm güven köprülerini yıkmayı amaçlar. İşçi, sözüm ona, sadece yaptıklarına değil, tüm üretim sürecine vakıf kılınacaktır. İşçiye böyle lanse edilir. Ama işçi, basit bir denetçi haline getirilir.
Bir dizi yabancı "direktör" ve uzman yönetici marifetiyle Packard'da uygulamaya konulan üretim sisteminin hedeflerinden biri de işçiye "biz bir aileyiz" masalını yutturmaktır. Bunun içindir ki, Packard yöneticileri, her fırsatta, tüm çalışanların (onlar işçi kavramını kullanmaktan özenle kaçmıyorlar. Yöneten-yönetilen farklılığını örtmeye müsait olan "çalışan" kavramını kullanıyorlar) ortak bir aile ve çıkarlarının ortak olduğunu tekrarlıyorlar. İşçileri, üretimi artırıcı buluş ve teknikler geliştirmeye teşvik ediyorlar; bu işçileri ilan ediyor, bir miktar parayla ve bolca övgüyle ödüllendiriyorlar. Geleneksel piknikler, futbol turnuvaları vb. düzenliyorlar. İşletmenin dergisinde doğum yapanları, evlenenleri kutluyorlar. Bu, elbet işçilerin bir kısmının işletme çıkarlarını (patronun azami kârını) kendi çıkarı kabul etmesine yol açıyor. Ama maddi bakımdan işçiler asgari bir tatminden yoksunken bu aile muhabbeti, pek etkili olamıyor.
İşçilerin başına dikilen ve ordudaki erbaş ve subay yetkilerine sahip denetçiler zinciri, işletmedeki bu mutlu aile tablosunun bir vitrin görüntüsünden ibaret kaldığını ele veriyor. Ustabaşı ve formenle tartışmanın işten kovulmakla sonuçlanması sıradan bir olaydır. Hiçbir işçi, görev yerinin değiştirilmesine, rütbe sökmeye olduğu kadar terfiiye de itiraz edemez. Örneğin kendisine ekip-başı görevi verilen, böylece arkadaşlarını ezmek ve denetlemekle görevlendirilen bir işçinin önünde, ya bu görevi kabullenmek ya da işten ayrılmak dışında seçenek yoktur.
İşçilerin istenen sayıda harness çıkarmaları, onların insanüstü bir çabayla çalışmalarıyla mümkündür. Çoğu zaman bu sayı çıkartılamaz. Board'ın yürüyüş hızı ha bire artırılır. İtiraz etmek yasaktır. Tuvalete gitmek bile mümkün değildir. Ustabaşılar ve formenler işçilere gönüllerince davranmakta serbesttirler.
Ücretler de tatminkâr olmaktan uzaktır. Dokuz yıllık bir işçinin ücreti 70 milyon civarındadır. Bir aylık kan ter içindeki amansız yarışın sonucu yalnızca budur.

II.
FABRİKAYA YÖNELİK ÇALIŞMANIN BAŞLICA ÖZELLİKLERİ VE SORUNLARI
Fabrikadaki çalışmanın çeşitli sorunlarını ele almadan önce, devrimci bir çalışmanın üzerinde yükseleceği işyerinin özgül taleplerini saptayacağız. Doğaldır ki, bir birim örgütü işe öncelikle faaliyet alanını tanımakla başlar ve patron ile işçi arasındaki sorunları inceleyerek sistematik ajitasyonuna temel teşkil eden talepleri saptar.

TALEPLERİN FORMÜLASYONU İş güvencesi
Packard'da devamlı bir işçi sirkülâsyonu vardır. Yeni işçiler, "üç haftalık başarılı bir kurs sonucunda" sertifikalarını alıp ön kapıdan içeri girerken, bir bölük işçi ise arka kapıdan "uğurlanır." Bu insanların işle ilişiklerinin kesilme nedenleri farklıdır. Bunların küçük bir bölümünü, evlenerek işten ayrılan genç kızlar oluşturur. Packard işçilerinin büyük çoğunluğu, önceden de söylendiği gibi, kadındır. Bunların da çoğunluğu bekârdır. Packard'ın bekâr genç kızlarının çoğu, etini kıyan bu dişlilerden evlenmek yoluyla kurtulmayı düşler. Bu da işe geçici bakmalarını ve iş koşullarını düzeltmek için mücadeleden geri durmalarını teşvik eder. Ancak bu nedenle işi bırakanlar çok küçük bir yüzdeyi oluşturur. Biraz daha büyük bir yüzdeyi de ağır çalışma koşullarına dayanamayıp işten ayrılanlar oluşturur. İşle ilişiği kesilenlerin ezici çoğunluğunu ise işten atılan ve ayrılmaya zorlananlar oluşturur.
Özellikle 8 yıldır çalışmış ve kıdem tazminatları önemli bir meblağ tutan işçiler, ilerde tazminatsız ayrılmak zorunda kal-maktansa, hiç olmazsa tazminatımı alıp çıkayım demek zorunda kalmaktadırlar. Dönem dönem panolara asılan duyurularda belirli bir tarihe kadar istifa edenlerin tazminatlarının ödeneceği, saptanan tarihten sonra ayrılanların, sağlık durumları elvermediği için olsa bile, bu haktan yararlandırılmayacakları ilan edilir. Bir Packard işçisi, Emek gazetesinin "Emek Kürsüsü" köşesine yazdığı bir mektupta, patron vekillerinin yaptığı bu tür bir duyurudan sonra 50–60 işçinin istifayı tercih etmek zorunda kaldığını açıklıyor.
Kıdemi ne olursa olsun her işçi, şeflerin ve formenlerin iki dudağı arasından çıkan bir sözle işini kaybedebilir. Hiçbir iş güvencesi yoktur. Şefle veya formenle küçük bir tartışmanın, işe 10 dakika gecikmenin, verilen işi şeflerin öngördüğü sürede yetiştirememenin bedeli kapı dışarı edilmek olabilir.
Yönetim, tecrübeli işçiyi muhafaza etmek gibi bir politika gütmez. Aksine, kıdemli işçilerin ayrılmasını değişik vesilelerle teşvik eder. Çünkü yeni alınan bir işçiye, kıdemliye verdiğinin yarısı kadar ücret öder. Lise öğrenimi görmüş yeni işçi de birkaç haftalık kurstan sonra işe vakıf olur. Bu durumda patronun işçi kıyımının önündeki potansiyel engel, sendika ve işçilerin karşı koyuşlarıdır. Sendika kılını kıpırdatmaz. Tensikata mantıklı gerekçeler bulmaya çalışır; çoğunlukla atılanların listesini yöneticilerle birlikte oluşturur. İşçiler ise sendikaya güvenmez, yarı yolda bırakılacakları, satılacakları kaygısıyla tedirgince bir homurdanmadan öte tepki gösteremezler. Böylece patron istediğini yapmakta serbest kalır. "Göze batanları", "tekleyenleri", zaman zaman ayıklar. Tecrübeli işçilerin hiçbir sorun çıkarmayanlarına katlanır ancak.
İşten atma, sürece yayılan rutin bir uygulamadır. İşçiler hatlarda, "dün cutting'den iki kişiyi atmışlar" gibi sözlerle arkadaşlarının atılışından birbirlerini haberdar ederler. Toplu bir kıyım olmadığı için tepki birikimi patlamaya dönüşmez.
Aslında işçilerin teker teker atılması, patronun "öz deneyimiyle" bulduğu bir yoldur. Çünkü geçmişte yaşanan toplu tensikatlarda işçiler saldırıyı eylemle cevaplamışlardır.
Packard tarihindeki en büyük iki kıyımdan ilki 1991 Şubatında gerçekleşiyor. İşveren ve Türk-Metal yöneticilerinin hazırladığı liste doğrultusunda 87 işçi atılıyor. Kriz süsü verilen bu kıyımda, öne çıkmış ve özellikle 1991 3 Ocak direnişi sırasında iş durdurmanın öncülüğünü yapmış olanlarla birlikte, işçilerce sevilmeyen kimi formenler ve duyarsız kimi işçiler de listeye dâhil ediliyor. Yine de kıyımdan ilk haberdar olan vardiya, diğer vardiyalarla görüşüp ortak davranmasınlar diye mesai bitmeden servislere bindirilip evlerine gönderiliyorlar. İkinci vardiya kıyımı haber alarak üretime başlamıyor; onlar da erkenden eve yollanıyorlar. Üçüncü vardiyada ise işçilerin bir kısmı çalışmıyor; işveren bu durumda işten atılanların isimlerini tek tek okuyor ve personele gidip çıkışlarınızı alın diyor. İş akitleri feshedilenler, bölümleri dolaşıp iş bırakın çağrısı yapıyor. Bazı bölümlerde çağrıya uyulsa da işçilerin çoğunluğu üretimi sürdürüyor. Atılanlar işyerini üç saat kadar terk etmiyor; yemekhanede toplanıp marş söylüyorlar. Daha büyük bir olay çıkmasın diye işveren vardiyanın bitimine üç saat varken işi paydos ediyor.
1993 Şubat’ında yapılan ikinci toplu tensikata işçilerin yanıtı bu kez daha sert oluyor. TİS'in imzalanmasından bir süre sonra Packard Elektrik Türkiye'nin İstanbul ve Bursa fabrikalarından 170 işçinin işine son veriliyor. Gerekçe aynı: Piyasa durgun. Suç ortakları da aynı: Atılanların listesi sendika ile birlikte hazırlanıyor. (Yazının I. bölümünde, Packard'ın sürekli gelişip büyüdüğü şirketin kamuoyuna sunduğu verilere dayanılarak anlatılmıştı. Gerçekte Toplu Sözleşmenin getirdiği yüklerden ve öne çıkmış unsurlardan kurtulmak amacıyla yapılan bu tenkisatta bir an için patronun gerekçesinin doğruyu yansıttığını kabul edelim. İşçilere "ekip ruhu"yla davranma çağrısı yapan, ve sürekli "Packard ailesi"nden dem vuran patron, nasıl oluyor da piyasadaki en ufak dalgalanmada birazcık fedakarlığa katlanmıyor. Ailenin en kalabalık kesimini ailenin dışına itiyor. Gerekçe sahte, aile teraneleri aldatmacadır. Her kapitalist gibi, Packard'ın patronu da azami kârını gerçekleştirmek için her yolu mubah görür.)
9 Şubat sabahı 24.00–08.00 vardiyasının çıkışında iki vardiyanın işçileri fabrikayı işgal ediyor. Türk-Metal yetkilileri yuhalanıyor, işçilerinin aralarında oluşturdukları Direniş Komitesi, patron tarafınca muhatap alınmak zorunda kalınıyor. Jandarma kuşatması altında saatlerce süren işgal, akşama doğru jandarma müdahalesiyle bitiriliyor.
İşçiler bir sonraki gün Türk-Metal'in Pendik Şubesi'ni basıyorlar. Ertesi gün de İstanbul Şubesi'ni işgal ediyorlar. Geceleyin polis zoruyla sendikadan çıkarılıyorlar.
Bu direnişler, görünür bir başarı elde etmemiş olsa da, patron artık toplu kıyımı tercih etmiyor. Birer ikişer ama aralıksız işçi atıyor. Her işçi her an işten atılabilir. İş güvenliği Packard işçisinin en önemli taleplerinden biridir.
Ücret sorunu
Packard, asgari ücretle işçi alır ve yakacak, ikramiye, çocuk parası vb. "sosyal" ödemeleri de ücretin içinde göstererek yeni başlayan işçiye 35 milyon öder. (Bu yazıya temel teşkil eden veriler Kasım 1997'de toplandı. 1998 yılında ücretlerde yapılan olası artışlar ve işyerindeki olası gelişmeler yazıya yansımadı. Yazının amacının bir fabrikayı tanıtmak değil, bir örnek üzerinden birim çalışmasını irdelemek olduğu düşünüldüğünde bilgilerin 1998'in ilk iki ayını içermiyor oluşu bir eksiklik sayılmaz.) 9 yıllık en kıdemli işçiye ödenen ücret ise 70 milyon civarındadır; yine ücretten ayrı ödenmesi gereken sosyal ödemelerle birlikte.
En başta, emeğin son derece üretken olduğu, alanında tekel konumunda bulunan bir işletme için bu, işçilerin kullandığı yaygın ifadeyle komik bir ücrettir. Aynı firma, aynı işi daha rahat koşullarda ve 5 işgünü çalışarak yapan Almanya'daki işçiye, Türkiye'deki işçiye ödediğinin yaklaşık dört katı ücret ödüyor. Zaten fabrikalarını da en başta bu nedenle Almanya'ya değil Türkiye vb. ülkelere kuruyor.
İkinci olarak, patron, gerçekte Packard işçisinin çıplak ücreti olan ücretin büyük dilimini "sosyal yardım" kategorisine sokarak işçi aleyhine bir dizi imkân elde ediyor. SSK'ya primi asgari ücret üzerinden ödüyor; ücretin esas kısmı için çok cüzi bir vergi ödüyor. Herhangi bir nedenle atılan veya zorunlu nedenlerle ayrılan işçiye kıdem tazminatını asgari ücret üzerinden ödüyor. İşçi uzun bir çalışma sonucunda emeklilik hakkını elde ettiği zaman da emeklilik ücretine temel teşkil eden miktar yine asgari ücret oluyor.
Çalışma koşulları:
"işten atılsam ne olur ki?! Artık işin temposuna ayak uyduramıyorum. Vardiyalı çalışıyorum. Uykum düzensiz. Evde huzur kalmadı. Kızım bana sitem ediyor, iş-uyku, bize zaman ayırmıyorsun diyor. 8 yıl önce 50 sayı çıkarttığımız harness'tan şimdi 75 tane çıkarmak zorundayız."
Packard'daki acımasız "modern" çark, 8 yıllık işçiyi işte böyle "atarlarsa atsınlar" noktasına getirmiş. Pazarları hariç her gün... Hayır, her gün değil, her gece de değil... Bir hafta gece, bir hafta sabah, diğer bir hafta ikindi vaktinden sonra işe girmek işçinin uyku düzenini, sinir sistemini ve metabolizmasını alt üst ediyor.
Evet, pazarları hariç her gün ayakta 7,5 saat. Tuvalete bile gidemeden çılgın bir tempoda hareket eden bandın hızına yetişmek. Kimi zaman işini yetiştiremeyip "kaymak." (İşçi, bandın kendi istasyonunda kaldığı sürede yapması gereken işlemi tamamlayamazsa, bant diğer bir işçinin istasyonuna kayar, işçi diğer işçinin istasyonunda işini tamamlamaya çalışır.)
Packard patronları, fabrikanın kuruluşundan itibaren adım adım üretimin temposunu hızlandırmışlar. Öyle ki, kaba bir hesapla, 1990 yılında üç işçinin yaptığı ve o zaman için de yorucu olan işi şimdi iki işçiye yaptırıyorlar. Chaplin'in o unutulmaz filmi "Modern Zamanlar"daki sahneleri aratmayacak tempoda yürür bantlar. Şefler ve formenler, işçilerin tüm isyanına rağmen bandın hızını yükseltirler. İşi yetiştiremeyenler, sinir krizine tutulur, formene yakarırlar. Bayılanlar, fenalaşanlar olur. Ama çark döner.
Bunun etkilerinin en sarsıcı şekilde hissedildiği bölüm; işçilerin % 80'inden fazlasını oluşturan, nerdeyse tamamı da kadın olan montaj işçileridir. Bu iş temposu, işçinin sağlığını, bedenini, ruhunu kemirir. Bu korkunç yarışta, işçi önüne gelen işin bir önceki işleminin doğru yapılıp yapılmadığını da kontrol etmek zorundadır.
Bu tempo, çok ciddi fiziksel ve psikolojik sağlık sorunlarına yol açar; kadınların adet günlerinde tam bir cehennem ızdırabına dönüşür. Packard'ın önemli eylemlerinden biri, bu tarz bir bayılma olayının arkasından gelişmiştir.
Bir gece vardiyasında ağır çalışma temposuna dayanamayan bir kadın işçi fenalaşıyor. Vardiya şefi "bırakın ölsün, karışmayın" gibi ifadeler kullanıyor. Bu duruma erkek bir işçi tepki gösteriyor. Tepki gösteren işçi bir-iki hafta sonra herhangi bir sebep gösterilmeden işten atılıyor. Onunla aynı vardiyadaki işçiler beş-on dakikalık bir tartışmadan sonra yemek boykotu kararı alıyor. Diğer iki vardiya da karara uyarak boykota katılıyor. İdare paniğe kapılıyor. Ertesi gün genel müdür ve üretim müdürü bölümleri dolaşıyor, işçiyi atmalarının işyeri koşulları dışında nedenleri bulunduğunu açıklıyor.
Packard'ın asgari ölçüde yaşanır ve çalışılır hale gelmesinin ilk koşulu bu çılgın çalışma temposunun normal hale getirilmesidir. Bu da işçilerin şu an çalıştıklarının yarı hızında bir tempoda çalışmaları demektir. Bunun sağlanması işçilerin fiziki ve moral durumlarını iyileştirecek, öte yandan işçinin öteki sorunlar üzerinde düşünmesine ve diyalog geliştirmesine imkân tanıyacaktır.
Ama tepedekilerin tepesindeki, en tepedekinin altındaki Bay J. T. Battenberg III (Bir değil, iki değil, üç...) buna izin vermez. Çünkü o, başında bulunduğu Delphi şirketlerinin mevcut kârının yaklaşık iki katına çıkarılmasını istiyor. Bu da bırakın işin temposunu yavaşlatmayı iki katına çıkarmayı dayatıyor. Çünkü kapitalist üretim sürecinde teknolojik gelişim dışında kârı artıracak tek yol emek-gücünün fiyatının düşürülmesidir.
O halde, ayakta geçen zamanın azaltılması ve çılgın üretim temposunun normal seyrine kavuşturulmasının tek yolu kalıyor: Mücadele etmek, kabul ettirmek. Bu kuşkusuz bay Rudy Schlaislann, adlarının sonunda farklı rakamlar bulunan Battenberg'lerin ve semirmiş hissedarların hoşuna gitmeyecektir. Ama işçilerin kararlı mücadeleleri, Avrupa soylularının soğuk bir nezaketle de olsa talepleri kabullenmeleriyle sonuçlanacaktır. Bunun yaşanmış çok örneği vardır.
Sağlık sorunları:
Varis ve bel fıtığı işçinin kucak kucağa olduğu hastalıklardır. Altı günlük ağır çalışmanın, yani 8x6 formülünün kısa vadede gözlenebilen sonucudur bu. Kas hastalıkları, aşırı gürültünün yol açtığı duyusal ve psikolojik sorunlar da başka rahatsızlıklardır. Fabrikada bir doktor, hemşire ile acil durumlarda müdahale edecek şekilde eğitilmiş işçilerden oluşan ilk yardım elemanları mevcuttur. Bu tabii ki, sağlıksız atölyelere kıyasla ehven-i şer bir durumdur. Ama iş temposundan kaynaklanan sağlık sorunlarının süreğenleşmesini engelleyemez. Fabrika doktoru, ortamın hijyenik bakımdan kontrolü ve kimi taramalardan övünerek söz ediyor, iş temposunun işçi sağlığı üzerindeki etkilerine ise arkasını dönüyor.
Ayakta çalışma, kadın sağlığı üzerinde olumsuz etkide bulunur. Hızlı bant sistemi koşullarında ise bu açıkça bir işkence halini almaktadır. Kadınların önemli bir kısmı, özellikle adet dönemlerinde baygınlık geçirmektedir.
Vardiyalı çalışmak da işçilerin ruh sağlığını olumsuz etkilemektedir.
Şef ve formenlerin baskısı
Packard, çalışma koşulları ve disiplin uygulamalarıyla bir toplama kampından farksızdır. Ne ki, çalışma yükümlülerine, uyuyup işgüçlerini yenilemiş olarak dönmeleri için evlerine gitmelerine izin verilmektedir. Şefler ve formenler ise, ellerinde cop veya süngü yerine işten attırmaya kadar uzanan yetkiler bulunan muhafızlardır. Bantların hızlandırılması ve her tür "iş disiplini" bunlar vasıtasıyla gerçekleştirilir.
Bu kışla disiplini koşulları, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) ile Türk-Metal Sendikası arasında yapılan Packard'ı da kapsayan Grup Toplu İş Sözleşmesi'ne de yansımaktadır. Taraflarca sözleşmenin tamamlayıcısı olarak kabul edilen İç Yönetmelik, bir yasaklar manzumesidir. Kitap, gazete ve dergi okumaktan, kendisine ayrılan kapı dışındaki bir girişten işyerine girmeye kadar her şey yasaktır ve sırasıyla ihtar, bir günlük ücret kesimi ve işten çıkarmayla cezalandırılır. Denebilir ki, bu yönetmelik her işyerinde vardır ama uygulanmaz. Birincisi, uygulanmasa bile işçi üzerinde ağır bir tehdit oluşturur ve ikincisi, bu yönetmelik Packard'da uygulanmakta ve hatta daha da ileriye götürülmektedir.
Formenlerin her dediği uyulması gereken emirdir. Formen, kendisiyle tartışan veya herhangi bir nedenden ötürü hoşlanmadığı işçiyi işten attırabilir.
İşçinin, üretimi artırıcı olanlar dışında, iş koşullarını tartışma hakkı yoktur. Bölümünün değiştirilmesine, daha kötü bir göreve verilmesine veya yükseltilmesine itiraz edemez.
Kazanılmış hakların budanması:
Patron ve vekilleri, işçilere hiçbir yeni hak tanımadıkları gibi her vesile ile kazanılmış hakları budamaya çalışıyorlar. Gerekçe: Piyasa durgunlaştı, işler iyi gitmiyor... Peki, kim fedakârlık yapacak? İşçi. Patronun kârının biraz azalması ise mümkün değildir.
Fabrikanın ilk yıllarında işçilere verilen yılbaşı ve bayram paketleri, işlerin durgunluğu gerekçe gösterilerek 1994 yılından itibaren verilmemeye başlanmıştır. Fabrikanın sorunlarından dem vuran yöneticiler eğer bu armağanları kaldırmazlarsa işçi atmak zorunda kalacaklarını bildirerek, bu iki kötü seçenekten birinde karar kılmalarını istemişler. İşçiler de çeşitli yiyecek maddeleri içeren paket haklarının gaspını kabullenmek zorunda kalmışlar. (Son zamanlarda fabrikada, paket bedellerinin şirketin Avrupa merkezinden ödendiği, ama buradaki yöneticilerce gasp edildiği iddiaları dolaşmaktadır. Bu konuya ileride değineceğiz.)
İşçilerin yılbaşı ve bayram paketlerini "işler durgun" diyerek gasp eden işveren, izin haklarını ise "işler çok sıkışık" diyerek gasp etmiş. Üç haftalık izin hakkının bir haftasını budayan patron, işçilerin homurtuları karşısında bu bir haftanın ücretini % 300 zamlı vereceği taahhüdünde bulunmuş ama ancak normal ek mesailer gibi % 200 zamlı ödemiştir.
Sürekli ayakta çalıştıkları için işçilere verilen ortopedik terlikler iyice kalitesizleştirilmiştir.
Packard patronu, yapacağı her düzenleme hakkında önce ortalığa fısıltı yayıyor, tepkiyi ölçüyor. Ortamı uygun bulursa uygulamayı başlatıyor. Görüldüğü gibi, hak gaspları, işçilerin tepkisizliği nedeniyle birbirini takip edebilmiştir. İşçilerin, haklarının gasp edilmesi karşısında alacakları sert tutum, o talebi o an için gerçekleştirmeye yetmese bile, sonraki bir saldırının önünü kesebilecektir.
Bu nedenle hakların budanması karşısında alınacak tutum sırf o talebin kazanılması veya kaybedilmesinden çok daha büyük bir önem taşımaktadır. Çünkü sessizlik, yeni saldırılar için başlama işareti anlamına gelecektir.
Tüm bu anlatılanları toparlarsak Packard işçilerinin başlıca acil taleplerini şu şekilde sıralayabiliriz:
— İşten atmalara son verilmelidir,
— Çalışma süresi 5 güne indirilmeli, Packard'ın Avrupa fabrikalarındakiyle eşit ücret verilmelidir Prim kaçırma son bulmalı, gerçek ücret üzerinden prim ödenmeli; yılda dört ikramiye ve sosyal yardımlar ayrıca ödenmelidir.
— Bantların devir temposu düşürülmeli, çıkarılacak harness sayısı montaj ünitesindeki işçilerce belirlenmelidir.
— İşçilerin ayakta çalıştığı bölümlerde çalışma 6 saate düşürülmelidir
— Ayakta çalışan kadın işçiler, adet dönemlerinde iki gün izinli sayılmalı veya oturabilecekleri bir işte çalıştırılmalıdır.
— Mevcut İç Yönetmelik iptal edilmeli, işçilerin görüşü alınarak yeni yönetmelik oluşturulmalıdır. Yönetmeliğin uygulanışı işçilerce denetlenmelidir.
— Şef ve formenlerin yetkisi azaltılmalı, her türlü görev değişiminde işçilerin onayı alınmalıdır.
— Yılbaşı ve bayram paketleri ödenmelidir. Her işçi izin hakkını tam olarak ve istediği zamanda kullanmalıdır. Zorunlu izin uygulamasına son verilmelidir.
Packard işçilerinin patronla ilişki alanındaki acil, birim örgütünün işçilerin gündemine sokması gereken (aynı zamanda sloganlarını geliştirmesine temel teşkil eden) talepler genel hatlarıyla bunlardır. Kuşkusuz bu talepler çoğaltılabilir, zaman içinde bunlardan bazıları gündemden düşebilir. Gözden kaçırılmaması gereken ilke şudur ki, talepler, işyeri koşullarının, işçilerin duygu ve özlemlerinin dikkatli bir şekilde gözlenmesinden çıkarılmalıdır. Taleplerin formüle edilmesi, genel geçer taleplerin alt alta sıralanması gibi bir işleme indirgenemez. Eğer işyeri koşulları iyi bilinemezse, işçilerin geçmişte hangi talepler için ne gibi eylemler gerçekleştirdikleri araştırılmazsa ve hangi talebin ne zaman aciliyet kazandığı iyi bir gözlemle saptanmazsa, sıralanan talepler, işçide bir kitap sayfasını okuyormuş hissi uyandırır ancak, onu sarıp kucaklamaz.

* * *
Parti birim çalışması, gerçeklerin açıklanması, teşhir, ajitasyon ve örgütlenme çalışması olarak yalınlaştırılabilir. Bu çalışmanın başlıca hedefi, birimdeki emekçilerin talepleri doğrultusunda harekete geçer konuma gelmesidir. Yukarıda sayılan talepler, parti birim örgütünün çalışmasını üzerinde şekillendireceği özgül temeli oluşturur. Bu bakımdan taleplerin saptanışı kadar savunuluş tarzı da önemlidir. Yani bir kez saptanmış talepleri alt alta sıralayarak her bildiride, her konuşmada sıralamakla bu talepler gerçek anlamda savunulmuş olmaz. Bu konuda dikkat edilmesi gereken konuları şöyle sıralayabiliriz:
Gerçekleşebilir ve "gerçekleşemez" talepler
Yukarda sıralanan taleplerin bir kısmı, patron ile işçi arasındaki mevcut güç ilişkileri göz önüne alındığında bugün için pek gerçekleşebilir görünmemektedir. Ama yine de "gerçekleşemez" görünen bu talepleri ısrarla savunmak gereklidir. Çünkü bunlar, nesnel bakımdan (ve kapitalizm koşullarında) gerçekleşebilir taleplerdir. Ki kimi talepler, kapitalizm şartlarında gerçekleşemez türden de olabilir. Talebin nesnel bakımdan haklılığı ve gerçekleşebilirliği, işçiyi talebin gerçekleşmesine imkân vermeyen koşulları da sorgulamaya götürecektir.
Talepler ve sloganlar, aynı zamanda, yığınların eğitiminin araçlarıdır ve yığınlara mal oldukları ölçüde onların bilincindeki ilerlemenin de somut işaretleridir. Ne var ki, bugün gerçekleşemez görünen talepler, yakıcı acil taleplere bağlanarak savunulmalıdır.
Özgül talepler ile genel talepleri birleştirmek
Bir parti örgütünün birime yönelik ajitasyonu, o işyerinin sorunlarıyla sınırlı olamaz. Elbette işyerinin sorunları ajitasyonun temelini oluşturur ama bir birim örgütü işçi sınıfı ve halkın gündemindeki acil sorunlar için de ajitasyon yürütmekle yükümlüdür. Bu hem işçilerin kendi mücadelelerinin ülke çapında süren genel çatışmanın bir parçası olduğunu kavramaları, hem de ekonomik kazanımlarını güvenceye alabilmeleri için zorunlu bir mücadeledir. Bir fabrikanın işçileri birleşik bir sınıfın ve halkın bir parçası oldukları bilincini, fabrika sorunları dışında ama onlann yaşamını yakından ilgilendiren talepleri sahiplenme sürecinde edinirler. Örneğin patronla zorlu bir pazarlık sonucunda ücretlerini iki katına çıkartmayı başaran işçinin kazanımının kalıcı olabilmesi, TÍS süresi boyunca enflasyonun düşük olması koşuluna bağlıdır vb.
Gerçekte bir fabrikadaki taraflar (patron ile işçiler) arasındaki mücadele ile ülke çapında patronlar sınıfı ile işçiler ve halk arasındaki mücadele aynı özellikler gösterir; birincisi ikincisinin minyatürüdür. Bu nedenden dolayı, bir fabrika sorununu işlerken de ülke çapındaki sorunlar göz önünde bulundurulmak, fabrika sorunları için mücadele, genel talepler için mücadele ile birleştirilmek zorundadır.
En küçük bir talep için mücadele bile genel perspektifle sürdürülmelidir. Packard işçisi, fabrikada daha sağlıklı bir havalandırma sistemi istemiyle giriştiği eylemin Antep'in dehlizi andıran dokuma atölyelerinde eyleme geçen işçininkiyle özünde aynı olduğunu, hareketin birleşik karakter kazanması için kendi fabrikasında özgül sorunları için verdiği mücadelenin yanı sıra, örneğin hükümetin zam politikasına karşı çıkmak gerektiğini de bilmek zorundadır.
Fabrika sorunları için mücadelenin bağlanması gereken genel sorunlar işçi sınıfı ve halkın gerçek gündemini oluşturur. Sermaye ve emek cepheleri arasında çatışma konusu olan, emekçilerin uyanan kesimlerinin uğruna mücadele ettiği bu acil talepler dizisi, işçi sınıfı partisinin dönemsel taktik platformunun kapsamını oluşturur.
Görülüyor ki, yürütülecek ajitasyon ve teşhir çalışması iki yönlü bir çalışmadır. Bir yandan ülke gündemini işgal eden paralı eğitim, çeteler vb. konularda aydınlatma çalışması yürütülürken, bir yandan da fabrikanın özgül sorunlarına, yukarıda ele aldığımız türden sorunlara yönelik teşhir ve ajitasyon çalışması yapılacaktır.
Acil halkayı kavramak
Buraya kadar anlatılanlardan parti birim örgütünün, bir dizi talep için ajitasyon, teşhir ve aydınlatma faaliyeti yürütmesi gerektiği sonucu çıkıyor: İşçiler ile patron arasında fabrika sorunlarından kaynaklanan, çalışma ve yaşam koşullarına ilişkin; işçi-emekçi sınıflar ile sermaye sınıfı ve devlet arasındaki ilişkilere ilişkin talepler.
Oldukça geniş bir çeşitlilik ve zenginlik gösteren bu ekonomik ve siyasi talepler, nasıl bir sıraya dizilecek, nasıl bir sistem içinde ajitasyon konusu yapılacaktır? Kuşku yok ki, bu taleplerin tümü de önemlidir ve işlenmesi gereklidir. Ekonomik ve politik talepleri sıraya dizmek, üç ay ekonomik ajitasyon yürütüp ardından politik ajitasyona geçmek gibi bir şey söz konusu değildir. Biz her ne kadar soyutlama yaparak ayrıştırsak da, ekonomik ve politik ajitasyon ve hatta ideolojik propaganda aynı sürecin ilişkilerini konu edinir. Aynı zaman dilimi içinde özgün bir fabrika sorunu da, tahliye edilen çete üyeleri de, sermaye sınıfının devletinin özsel nitelikleri de anlatılabilir.
Nasıl ekonomi, politika ve ideoloji birbiriyle yakından ilişkili ise ve bir olgunun farklı yönlerini dile getirirse, ekonomik ve politik ajitasyon da aynı sürecin farklı yönlerini ortaya koyarlar. Ama buradan tüm bu talepleri alt alta sıralamak gibi bir sonuç çıkmaz.
Öncelikle, konu ne olursa olsun güncel vesilelerden yola çıkmak ilk koşuldur. Örneğin emperyalizmin saldırgan niteliğini gözler önüne sermek ve giderek onun temel niteliklerini açıklamak için, ABD'nin Patagonya’daki mezaliminden değil, işçilerce bilinen, diyelim İsrail Siyonizm’ini Ortadoğu halklarına karşı desteklemesi veya Irak'a boyun eğdirme operasyonundan yola çıkmak gerekir. Çünkü bilinen ve belirli bir duyarlığın oluştuğu örnekten hareket etmek, işçiyi daha kolay konuya katacaktır.
Ancak daha önemlisi, işçinin en çok sıkıntısını çektiği sorundan yola çıkmaktır. Zincirin tümünü ele geçirmek için nasıl bir halkadan kavramak gerekirse, işçilerin çok çeşitli taleplerine, ülke çapındaki bir soruna sıçrayabilmek için de işçi için en yakıcı hale gelmiş sorunundan yola çıkmak, diğer talepleri bu ana-yakıcı sorunla ilişkilendirerek anlatmak gereklidir. Kendisinden yola çıkıp öteki talepleri de anlatabileceğimiz canlı, sıcak vesileye acil halka diyoruz.
Packard açısından konuşursak... İşçilerin büyük çoğunluğunun gerici-faşist partilerin etkisinde bulunduğu Packard'da, Türk-Metal yöneticilerinin "faşist" niteliğini dile getirmek etkisiz olacaktır. Ama bu adamların işverenle el ele verip nasıl işçi kıyımını planladıklarını göstermek ve buradan hareketle faşist oldukları gerçeğini açıkla-hi ak, işçiyi düşünmeye zorlayacaktır.
Packard'da tüm talepler içinde en öne çıkmış olanı, board denilen bandın, işçinin, hızına yetişmek için canını dişine takmak zorunda kaldığı temposudur. Packard işçisiyle yapılan her konuşmanın gelip dayanacağı sorun budur. Kuşkusuz bununla yakından ilişkili birçok sorun ve en başta şef ve formenlerin baskısı gibi sorunlar vardır. Ancak bu sorun, işçinin çalışma saatlerini olduğu kadar dinlenme saatlerini de zindana çevirmektedir. İşçi bu tempo yüzünden işini yetiştirmek dışında bir şey düşünemez duruma gelmektedir.     İşçilerin sorun haline getirdiği, aralarında sızlandıkları konuların başında olduğu gibi formenlerle işten atılmayı dahi göze alarak en çok bu sorun üzerinde tartışmaktadırlar. Öyle ki, tempoya dayanamayan kimi kadın işçiler, gözyaşları içinde "yeter! artık durdurun şunu" diye çığlık atar duruma gelmektedirler. Öte yandan Packard'ın bir cehennem olmaktan çıkmasının ilk koşulu da normal bir çalışma temposuna geçilmesidir. Bu talep patronun ve patron sınıfının karakteristik özelliklerinin teşhir edilmesine, politik ajitasyona geçişe de uygun bir temeldir.
Bu, kuşkusuz, diğer sorunlardan söz edilmeyeceği veya geri plana itileceği anlamına gelmez. Kavranacak halka üzerinde en çok durulacak talep olduğu kadar, işçilerinin dikkatinin üzerinde yoğunlaştığı bir sorun olduğu için, diğer taleplerin ajitasyonunu yapmanın da somut vesilesi olacaktır. Acil halka, diğer halkalara geçişe de imkân sunacaktır.
Ve bugün en önde olan sorun, işyeri koşullarındaki, patron ile işçi arasındaki mücadelenin düzeyi, işçilerin uyanışları ve moral düzeylerine bağlı olarak, ikinci plana düşebilir, bir diğer soruna bağlanabilir. Ya da geçici olarak başka bir sorun öne çıkabilir. Bir parti örgütü, koşullarda, güç ilişkilerinde meydana gelen değişikliği anında fark edebilecek, taktiğini bu değişikliklere uyarlayabilecek bir esnekliğe ve manevra yeteneğine sahip olmalıdır.
1997'nin son aylarında Packard'da yaşananlar, o ana kadar gündemde olmayan bir sorunun fabrikada üzerinde en çok konuşulan sorun haline gelebileceğini gösterdi. Olayı özetlersek, fabrikada dolaşan ve işçilerin çoğunun doğru olduğuna inandığı söylentilere göre, 1994'ten beri verilmeyen paketler için şirketin Avrupa merkezi gerekli ödeneği çıkarmış ama Türkiye yöneticileri bu parayı zimmetlerine geçirmişler. Hatta fabrikada yönetici konumda olanlar ile sendika yetkilileri işçilerin alınmadığı, sonuçları da açıklanmayan bir toplantı düzenlemişler.
Bu gelişmeler üzerine Emeğin Partisi Ümraniye İlçe Örgütü sıcağı sıcağına, art arda iki bildiri dağıtarak olayın üzerine gitmiş, iddiaları sıralayarak işçilere açıklama yapılmasını istemiş, ikinci bildiride ise, suskunluğun ikrar anlamına geleceği belirtilmiş. Fabrika, bu yolsuzluk söylentileri ile çalkalanırken, işçiler sendikanın duyarsızlığı karşısında öfkeye kapılarak, EMEP'in bildirilerini gösterip açıklama istemişlerdir.
Sonra bir araya gelen işçiler, topluca Türk-Metal’in Pendik Şubesi'ne giderek sendikacılardan açıklama istemişler. Ortamın gerginleştiğini, tüm vardiyalarda bu sorun üzerinde canlı tartışmalar olduğunu ve öfkeli homurtular yükseldiğini gören yöneticiler, yılbaşı paketlerini değil ama bayram paketlerini vereceklerini açıklamak zorunda kalmışlardır.
Böyle bir durumda, işçilerin partisinin, yakıcı sorun işin temposudur diyerek, sorun karşısında duyarsız davranmaya hakkı yoktur.

* * *
Her parti birim örgütü, yukarıda genel hatlarıyla yapıldığı gibi, fabrikasını, işçi ile patron arasındaki güç ilişkilerini, işçilerin duygularını ve moral düzeyini, çalışma koşullarını inceleyerek ajitasyon teşhir konusu yapılabilecek başlıca talepleri formüle etmeli, bu talepler içinde kavranacak acil halkayı tespit etmeli, partinin dönemsel politik platformu ve planı ile uyum içinde bir plan çıkarmalıdır. Ama bu kadarını yapmak, işçilere yönelik bir çalışma yürütmeden de mümkündür. Oysa parti çalışması, esas itibariyle yığınlara yönelik yürütülen çalışmadır. Yapılan projeler, kavranan acil halka tespiti, parti örgütünün iç toplantılarının gündemi olmayı sürdürdükçe, ilerleyen canlı yaşam ve sınıf ilişkilerine uyumlu hale getirilmedikçe, güzel sözler toplamı olarak kâğıtlarla birlikte sararmayı bekler. Planların hayat bulacağı alan faaliyet alanıdır. Zaten plan, faaliyet alanında sınanarak, eksikleri ve uyumsuzlukları canlı pratikçe giderilerek tamamlanmış olur.

İŞÇİLERİN GÜNLÜK YAŞAMI VE MÜCADELESİNE KATILIM
Packard işçisi, tepkisini eyleme dökmenin sancısı içindedir. Öyle anlaşılıyor ki, patron da bunun farkına varmış, işçi kökenli bir genel müdür atayarak, yolsuzlukların üstüne gideceği izlenimi vererek ve hatta işçilerin Türk-Metal’e karşı tepkilerini de hesaba katıp "bu sendika görevini yapmıyor" gibi laflar yayarak biriken tepkinin bir patlamaya dönüşmeden sönmesini sağlamaya çalışıyor.
Bu duruma karşı bir birim örgütü duyarsız kalabilir mi? Patronun kendiliğinden işyeri koşullarında en ufak bir düzeltme yapmayacağı anlaşılmıştır. O halde yapılması gereken, işçilere, tepkilerinin eyleme dönüşmesini engelleyen önyargılardan kurtulmalarına yardım etmek, vardiyalarda, her hatta ve her bantta, kesimhanelerde yapılan küçük tartışmalara katılmak, harekete geçmenin gereklerini anlatmaktır.
Packard'da önemli bir işçi sirkülasyonu yaşanmasına karşın geçmiş mücadelelerin birikimine sahip azımsanmayacak sayıda işçi vardır. Rahatça söyleyebiliriz ki, Packard işçisi, bölgenin bir dizi direnişin tecrübesine sahip en dinamik bölüğünü oluşturmaktadır. Değişik vesilelerle değinildiği gibi fabrikanın dokuz yıllık tarihi boyunca vahşi iş temposuna, işçi kıyımına karşı yemek boykotundan işgale kadar bir dizi eylem geliştirilmiştir. 3 Ocak genel eylemine sendikanın tüm ayak oyunları boşa çıkarılarak önemli bir katılım sağlanmıştır. Sendikanın patronun bir yan örgütü gibi çalıştığı fabrikada bu azımsanır bir başarı değildir.
Elbette bu durumda, fabrikaya yönelik sosyalist bir çalışmanın varlığının da rolü teslim edilmelidir. 1990 yılından itibaren fabrikaya yönelik bir ajitasyon yürütülmüş, 3 Ocak eylemine katılım, İMES'te yürüyüş gibi eylemler, bu çalışmanın doğrudan ürünü olarak gerçekleşmiştir.
Ancak geçmiş mücadelelerin kazanımla sonuçlanmaması, işçilerde bir güvensizliğe yol açmıştır. Çalışmadaki kesiklikler ve aksama da bu durumu beslemiştir. Gelinen noktada, geçmişte yaşananlar; bir yandan işçiyi sonu yenilgi olacak bir kavgaya girmekte tereddüde düşürmekte ve "bir şey değişmez" propagandasına karşı sessiz bırakmaktadır. Ama öte yandan işçinin deneyimi, girilecek yeni mücadeleler için büyük bir imkân oluşturmaktadır. İşçiyi bir direnişe ihtiyatla yaklaşmaya iten, biraz da girersek sonuna kadar götürmeliyiz kaygısıdır ki, bu da yeni mücadelelerin tayin edici olacağının işaretidir.
Packard, kendine ve başarıya güvensizliğinin eşiğinde bulunmaktadır. Bu eşiği aşıp hakları için harekete geçmesi veya eşiğin öte tarafında angaryaya katlanmayı bir süre daha sürdürmesini tayin edecek olan, güvenle söyleyebiliriz ki, yürütülecek sistemli çalışmadır. Bu çalışmanın düzeyi, niteliği, ustalığıdır.
Bunun için bu alanda faaliyet yürüten parti örgütünün ilk ve vazgeçilmez görevi, yakıcı günlük taleplerin somut canlı ajitasyonu ve günlük mücadeleye enerjik katılımdır.
İşçi sınıfı partisinin işçilerin ekonomik mücadelesine katılım ve yardıma bu denli kuvvetli vurgu yapmasının haklılığını Packard özgülünde çok daha çıplak olarak gözleyebiliriz.
Packard işçilerinin büyük kısmı gerici partilerin etkisindedir. Erkeklerin çoğunluğu ise MHP eğilimlidir. Partili işçiler, politik görüşlerden yola çıkarak bu işçilerle diyalog kurmaya çalıştıklarında, aralarına önyargı duvarları dikilecek, gerici düşüncelerin etkisindeki işçiler, sosyalist işçilerin sohbetin devamında anlatacaklarını dikkate almayacaktır. Bir işçinin kendi partisini değil de sermaye uşağı bir partiyi desteklemesi elbette kaba bir çelişkidir. Ama bunun çözüm imkanı somut taleplerden yola çıkan ajitasyon ve eylemdir. Yani MHP'li bir işçi, MHP'nin faşist niteliğini kavradığı için o partiden ayrılıp kendi talepleri doğrultusunda mücadeleye girişmez (kuşkusuz böyle örnekler de olabilir, ama istisnai bir durumdur); tersine günlük talepleri için mücadele ettiğinde, bu süreçte o güne kadar desteklediği partinin eylemi karşısındaki tutumunu yargılayarak o partiden kopar.
Packard'lı işçiler, somut taleplerden kalkınan bir ajitasyonda gerici fikirlere sahip işçilerin önyargılarıyla davranmadıklarının bilgisine sahiptirler kuşkusuz. Örneğin işçilerin partisinin fabrika kapısında dağıttığı bildiriyi alıp servis aracında yüksek sesle okuyan işçi MHP'li idi. Yine işçiler için önem kazanan havalandırma sorununda, açıkça tutum alarak vardiyanın bir süre için iş bırakmasını sağlayan işçi de gerici eğilimliydi. İşçiler, yolsuzluk üzerine dağıtılan bildiriyi sendikacının yüzüne karşı sallayarak "bir açıklama yapın" diye sorarlarken her türlü önyargıdan uzaktılar. Çünkü kafalarındaki bilinç ne olursa olsun, tüm işçiler aynı hatlarda aynı ücretlerle ve aynı iş yetiştirme stresiyle çalışıyorlar. Fabrika sisteminin, özel mülkiyetin yükselttiği duvarın aynı tarafında yaşıyorlar ve her gün bunu duyumsuyorlar. Ancak işçiler değişip dönüşmedikleri sürece proleter bir yaşama, alışkanlığa ve sezgiye sahip olsalar da, gelenek-göreneklere damgasını vuran, tüm eğitim ve iletişim araçlarının sahibi olan sınıfın görüşlerinin etkisindedirler. Onların kendi sınıf bakış açısını edinmeleri, girdikleri günlük mücadelenin üzerine kurulan politik ajitasyon ve ideolojik propagandayla mümkün olur.
Bu nedenlerden dolayı, bir birim örgütü birimindeki emekçilere karşı sorumlu olduğunu bir an olsun unutmamalıdır. Onların, gelenek-görenek, dinsel ve ulusal duygu ve eğilimlerini göz önüne almak zorundadır. Yüzlerce yıllık kökleri bulunan gerici bir öze sahip bu gelenekler ve önyargılar bir çırpıda ortadan kalkmaz. Öyleyse, bu konuların birim örgütü ile birimdeki diğer emekçileri bölen, kaynaşmalarını engelleyen bir duvara dönüşmesine izin vermemek gereklidir.
Aynı sorumluluk duygusu, birimde yapılan çağrılar ve gerçekleştirilecek eylemler için de geçerlidir. Küçük burjuva solcuların, keskin eylem çağrılarıyla somut koşulları gözetmeden eylem çağrısı yaptıkları ve eylem patladığında da hiçbir sorumluluk yüklenmeden işçileri yüz üstü bıraktıkları sıkça karşılaşılan durumlardır. Bir birim örgütü çağrı yaparken tüm işçilerin yaşamlarından, başarısızlık durumunda işçilerin kalacağı zor durumdan sorumlu olduğunu, yaptığı her çağrıda işçilerin vebalinin kendi boynunda olduğunu unutmamalıdır. Başarı garantisi olmayan eyleme kalkışılmamalıdır demiyoruz elbette. Ancak, önünü arkasını hesaplamadan sorumsuzca girişimlerden kaçınmak, karar verirken etraflıca düşünmek, eyleme geçen işçilerin karşılaşacağı sorunlardan sorumlu olduğunu unutmamak gerektiğinin altını çiziyoruz.
Bir birim örgütünün en temel görevi, günlük mücadeleye kayıtsız koşulsuz katılımıdır. Bu, devrimci bir partinin sınıfın davasına karşı samimiyetinin ölçüsü olduğu kadar, onu küçük burjuva örgüt ve anlayışlardan ayıran önemli noktalardan da biridir.
Bunu Packard pratiğinde de gözlemek mümkün. Packard'da işçilerin partisi dışında bazı politik grupların varlığı bir sır değildir. Ama tesadüfen bu gruba mensup bir işçi ile tanışmamış olsanız, bu grubun varlığından haberdar olamazsınız. Çünkü yığınsal bir çalışma yürütmezler. Böyle bir kaygı taşımazlar. Kuşkusuz bu grubun taraftarı işçiler fabrika dışında aile ve çevre ortamından etkilenerek bu politik düşünceleri benimsemişlerdir. Sempati besledikleri grubun yönlendirmesiyle, tanıştıkları ilerici fikirlere sahip işçilere kendi örgütlerinin çizgisini, eylemlerini anlatarak onları kazanma çalışması yürütmektedirler. Sonuç olarak, böyle bir işçi fabrikaya ve sorunlarına yabancılaşmakta, geri işçiye tepeden bakar duruma gelmekte, fabrikadaki "üç kuruş için verilen mücadeleye" boş verip "daha büyük amaçlar" için mücadeleye girişmektedir. Politik terimlerle bezediği konuşmasının işçilerin sorunlarına değinen bölümleri, işçiler açısından iticileşmekte ve işçide "beni kendi örgütüne kazanmak için sorunumu istismar ediyor" hissi uyandırmaktadır.
Buna karşılık işçi sınıfı partisi, ilerici işçiye değil, fabrikanın tüm işçilerine seslenmekte, onların acil taleplerini savunmakta, işçilerin bu taleplerini elde etmeleri mücadelesine samimi olarak yardım etmektedir. Çünkü o, sınıfın duygularını, eğilimlerini ve amaçlarını temsil eden ileri işçi ve sendikacı kuşağının çabasının ürünüdür ve sınıfın çıkarları dışında özel çıkarları yoktur. İşçiyi, kendi sorunları dışında kazanmayı değil; kendi sorunlarına duyarlı kılarak kendi kendini yönetir, kendi geleceğini kendi eline alır hale getirmeyi amaçlamaktadır. İşçilerin talepleri, parti propagandasının dolgu maddesi değildir; tersine işçiler taleplerinin bilincine vardıkları, onlar için harekete geçtikleri zaman, partiye daha çok ihtiyaç duyacaklardır görüşü işçilerin partisinin kalkış noktasıdır.
İşçi sınıfının dünya görüşünü şekillendiren ve geliştiren önderler, önce kurgusal bir toplumsal proje oluşturup sonra bu projeyi kime dayanarak gerçekleştirebiliriz arayışının sonucunda işçileri keşfetmemişlerdir. Aksine işçi sınıfının kendi kendisini kapitalist sömürüden nasıl kurtaracağının ve tüm insanlığın kurtuluş yolunu açacağının karşılığı olarak bilimsel sosyalist dünya görüşünü geliştirmişlerdir.
Elbette Packard'daki parti çalışmasında da küçük burjuva çalışma ve örgüt tarzının kimi etkileri mevcuttur. Ama en azından, bunu aşılması gereken alışkanlıklar olarak saptamış olmakla, parti örgütü sorunu pratikte üstesinden gelinebilir bir konuma yerleştirmiştir.
Tüm bu anlatılanlardan birim örgütünün işçilerin ekonomik talepleri ötesinde bir ajitasyon ve propaganda yürütmeyeceği sonucu çıkmaz. Aksine ilerde tekrardan döneceğimiz gibi, canlı, her günkü olaylardan örneklerle beslenen bir politik ajitasyon sürdürülmelidir. Ancak bu fabrika sorunlarıyla birlikte, acil halkanın üzerinde inşa edilmiş olarak.

SİSTEMATİK TEŞHİR VE AJİTASYON
Packard'daki çalışmanın zaaflarından biri fabrikaya yönelik çalışmanın ve özel olarak ajitasyonun sık sık kesintiye uğraması, bir istikrar kazanamamasıdır. Fabrika, 8 yıl boyunca, devrimci çalışmanın ilgi alanında olmuştur hep. Özellikle ilk dört yıl cesur devrimci hamleler birbirini takip etmiştir. Kimi sekter yönler taşısa da hareketin geliştirilmesi için gösterilen samimi çabanın önemli kazanmaları olduğu gibi, onlarca ileri işçinin tırpanlanmasına varan bedeller de ödenmiştir. Helikopterli, jandarmalı takiplerle karşılanan bildiri dağıtma eylemleri, İMES içinde 70 kişiyle yapılan yürüyüş, Zonguldak direnişinin desteklenmesi çabası, en sonu fabrika işgali; tüm zor şartlara rağmen düzenli bir çalışma kararlılığının işaretleridir. Ancak son dört yılın ilk üç yılında ciddi bir çalışma yürütülmemiştir. Oysa her çalışmada ve özellikle yığınsal faaliyette süreklilik esastır. Sürekli kesikliklere uğrayan çalışma, tohumların her defasında yeşermeden sele teslim edilmesinden başka bir şey değildir. Bu kesiklikleri göz önünde bulundurarak değerlendirmemize son on aylık çalışmayı ölçü alacağız.
a) Bildirileri Bildiri, en temel iki yazılı ajitasyon aracından biridir (diğeri gazetedir). İşçiyi sorunu üzerinde ve eylem içinde örgütleme hedefine en uygun araçtır. Fabrika bildirilerini, tüm işçilerin doğal ve parasız abonesi oldukları parti bültenleri olarak da görebiliriz. Nispeten ucuza mal edilebilir, tüm işçilere aynı anda seslenmek gibi bir avantaj sağlar. Muhafazası kolaydır; evde, servis aracında, çay ve yemek molalarında ve hatta tezgâh başında bile okunabilir. Bu özellikleriyle bildiriler, yeri başka bir araçla doldurulamaz ajitasyon araçlarıdır.
Packard'ı, fabrikaya seslenen bildirileri ajitasyon aracı olarak kullanma bakımından, olumlu bir örnek olarak değerlendirebiliriz. Packard'a yönelik faaliyet yürüten parti örgütünün yığınlara seslenirken kullandığı temel araç bildiridir. Parti faaliyetinin asgari bir düzenliliğe kavuştuğu son 10 ay içinde ilgili örgüt Packard'a seslenen ve başlıca özgül sorunları işleyerek çalışma koşullarını teşhir eden 6 bildiri dağıtmıştır. Kimi vardiyalarda dağıtım aksasa da işçilerin ezici bir çoğunluğu bu bildirilerden haberdar olmuş, bir bölümü ise okumuş, tartışmıştır. Bir partinin kendilerine seslenmesi, kendi sorunlarına sahip çıkması işçilerce olumlu karşılanmaktadır.
Bu konudaki sorunları iki başlık altında ele alabiliriz:
1) Bildirilerin içeriği: Bildiriler, fabrikadaki gözlemlere dayanmakta, işçilerin görüşleri alınarak veya doğrudan işçilerce yazılmaktadır. Ama içeriğinin yeterince canlı, harekete geçirici ve ilet oldukları söylenemez. Yolsuzluk sorununa odaklanan son iki bildiri sayılmazsa, bildirilerde, özgün bir sorun bildiriyi yazmaya yöneltmiş havası varsa da, fabrikadaki sorunlar alt alta sıralanmaktadır; çarpıcı ve somut olmaktan uzaktır. İşçilerin alıp okuduktan sonra "hep bildiğimiz şeyler, hep aynı şeyler" demelerinin nedeni de bir bakıma bildirilerin zayıflığıdır.
Bildirilerde, parti örgütünün, teşhiri nasıl bir planla yürüttüğünü, hangi halkayı kavradığını hissetmek mümkün olmamaktadır.
Örneğin Mayıs ayında dağıtılan "Packard'da işçi kıyımına son!" başlıklı bildiriyi ele alalım. Başlıktan da anlaşılacağı gibi, son derece yakıcı bir sorun işlenmektedir. Bildiri, ülkede 20 milyon(!) işsiz olduğunu saptamakla başlıyor. Hiçbir istatistiğe sığmayan bu rakam dikkatsizce yazılmıştır ve daha ilk cümlede bildirinin inanılırlığına gölge düşürür. Paragrafın son cümlesinde "Doymak nedir bilmeyen, dini imanı işçinin sırtından kazandığı para olan aç gözlü Packard patronları Ocak ayından beri yaklaşık 200 işçinin işine son verdiler." deniyor. Bildirinin devamında bu 200 işçinin neden atıldığı, patronun bu kadar işçiyi atmakla neler kazandığı ve olayı nasıl gerekçelendirdiği, yerine yeni işçi alıp almadığı açıklanmıyor. Bir cümleyle yeni işçi-eski işçi ayrımı yapıldığı söyleniyor. Bildirinin bir diğer teşhir konusu Türk Metal Sendikası. “Türk-Metal Pendik Şube başkanı, işverene açıkça yeni işçileri atmasını öneriyor." deniyor, ama bir kanıt gösterilmiyor, nerede bu sözü söylendiği açıklanmıyor. Sendikanın teşhiri, adeta patronun teşhirinin önüne geçiyor. Bildiride yazılanların büyük çoğunluğu ise, başka herhangi bir fabrikada da söylenebilecek, patron ve sermaye sınıfının genel niteliği üstüne. İşçileri Demokratik Türkiye için mücadeleye çağıran bildiri, bir paragrafı da partiyi tanıtmaya ayırıyor.
Gerçekte genel geçer sözler sınırlandırılabilir, olgu daha net açıklanabilirdi. Örneğin atılan 8 yıllık bir işçiye ödenen ücret, işe yeni alınan iki işçinin ücretine eşittir. Patron, tecrübeli bir işçiyi çıkartıp yeni bir işçi aldığında kârını ikiye katlayacaktır. Bunun önüne geçmek için taban ücretin yükseltilmesi talebi dile getirilebilirdi. Bu aynı zamanda, patronun kışkırttığı eski işçi-yeni işçi çelişkisini de boşa çıkarmaya yönelik bir tutum olurdu. Her bildirinin yarısı Türk-Metal’in teşhirine ayrıldığı halde, işçilerin bu konuda ne yapması gerektiğine ilişkin bir ipucuna rastlanmamaktadır. Kuşkusuz tüm bunlar hoş görülebilir ama giderilmesi gereken acemiliklerdir. Bu acemilikleri aşmanın, fabrika hayatını iyi bir şekilde gözlemekten, bildirilerin yankılarını göz önüne getirmekten, faaliyeti gözden geçirerek ısrarla çalışmaktan başka yolu yoktur.
Kuşkusuz, tüm bildirilerin aynı ölçüde zayıf olduğu söylenemez. İşçilerin ya üç haftalık ücretsiz izne çıkarılacağı ya da bir grup işçinin işten atılacağı söylentilerinin yayılması üzerine kaleme alman bildiride çok çarpıcı bir gerçek açıklanıyor. Özetle; "daha bir ay önce üretimin yoğunluğunu bahane edip yıllık iznimizin bir haftasını gasp ettiniz, şimdi de kalkmış talep azlığı nedeniyle bizi ücretsiz izin veya kıyım seçenekleriyle karşı karşıya getiriyorsunuz" deniyor ve işçiler, sessizliğini koruyan sendikayı telefon ve faksla protesto etmeye çağrılıyor. İşçilerden bazıları bu çağrıya uyuyor.
Çerçeve içinde de sunduğumuz yolsuzluklara karşı tepki göstermeye çağıran bildiri, pek çok yönden olumluluklar taşımaktadır. Bir kere, sıcağı sıcağına suçlunun suçüstünde yakalanarak teşhir edilmesinin başarılı bir örneğidir. Parti örgütü, tam zamanında soruna eğilmiş; bildiri, tam anlamıyla tartışmanın üzerine düşmüştür, işçilerce de dikkatle incelenen ve tartışılan bildiri, sendikacıları da telaşa düşürmüş, sendika baş-temsilcisi, "onlar sizin ezilip sömürül-düğünüzü yazarak sizi küçük düşürüyorlar" gibi bir ifadeyle işçilerin sorularından kurtulmaya çalışmıştır.
Bildiri kısa ve yalındır; yolsuzlukların açığa çıkarılması talebini doğru bir şekilde gasp edilen hakların geri ödenmesi talebiyle birleştirmektedir.
Bildirinin diğer bir olumlu özelliği, işçinin ruh halinden kopmayan ama cesaret ve öfkesini yükseltmeyi gözeten bir üslupta yazılmış olmasıdır. Bildirinin üslubundaki sertlik, hareketin düzeyine ve işçinin öfke derecesine uygun olmalıdır. Çok sert çağrılar yapmak her zaman iyi sonuç vermez. İşçi kendi ruh halinin, öfkesinin ve isteklerinin bildiriye yansıdığını duyumsamalıdır. İşçide dışardanlık hissi doğurmamalı, bildirinin atmosferi işçiyi kucaklamalıdır.
Parti örgütü, kısa bir süre sonra ikinci bir bildiri yayınlayarak, bir önceki bildiriye konu olan iddiaları yeniliyor, suskunluğun kabullenmek anlamına geldiğini vurguluyor. Konudan uzaklaşmadan, patronu hedef olmaktan çıkarmadan, yolsuzluğun sorumlularının açığa çıkarılarak işçiye açıklanması talebini dile getiren bildiri, talepleri de genişletiyor. İlk bildiride dile getirilen taleplere "Ücret ve sosyal haklarda yapılan ödemelere işçi denetimi getirilsin" şeklindeki bir yenisi ekleniyor.
Bu iki bildiri, aynı zamanda ajitasyonda sürekliliğin de örneğidir. Gerçekten de her bildiri öncekini takip etmeli ve bir yenisiyle tamamlanmalıdır.
Bu iki bildirinin bir özelliği de, işçiye akıl vermek iddiası taşımaması, işçiyi talebine sahip çıkar konuma getirme perspektifiyle kaleme alınmış olmasıdır. Genel olarak teşhir konusu yapılan sorun ve talepler, işçilerin farkında oldukları taleplerdir. Tutum, bakın nasıl eziliyorsunuz deyip bildiği şeyleri başına kakmak olamaz. Yapılması gereken işçilerin isteklerini patron ile işçi arasındaki güç ilişkilerine uygun olarak formüle etmek ve sistemleştirerek yine ona sunmaktır. Ukalalıktan kesinlikle kaçınmalıdır; üslup, bir işçinin, ortak sorunları üzerine bir diğer sınıf kardeşine yazdığı tartışma mektubu ölçülerinde olmalıdır. Amaç, bilgiyi ona dayatmak değil, onunla paylaşmak; her gün bildiği, gördüğü olaylar arasındaki ilişkiyi çarpıcı olarak sunmaktır.
Kafaya estiği zaman, hedefi belirsiz, mesajı dağınık, genel geçer bildiriler, beklenen etkiyi yaratmaz.
2) Genel teşhir bildirileri: Ülke çapında bir genelleme yapıldığında, merkezi bildirilerin birtakım aksamalarla birimlerde dağıtıldığı, ama birimlere seslenen özgül bildiriler gibi bir aracın ise çok az kullanıldığı sonucuna varılabilir. Ancak Packard'da durum daha farklıdır. Merkezi bildirilerin yanı sıra fabrikanın özgül sorunlarını işleyen altı bildiri dağıtılmıştır. Çalışmanın düzeyi bakımından başarılı bir sayıdır bu. Ancak bu bildirilerin tümü de ekonomik sorunlara ilişkindir. Dile getirilmemiş yanlış bir anlayışın izleri burada da görülmektedir. Bu anlayış, yerel ve birime seslenen bildirilerin mutlaka özgül sorunları işlemesi, siyasal teşhir konusunun ise merkezi bildirilerden beklenmesi şeklinde özetlenebilir. Bu anlayışın, bir yandan yerel bildirilerin ekonomik sorunlara sıkışması öte yandan siyasal teşhir konularının özgül yakıcı sorunlarla iç içe sunulmaması gibi sakıncaları olmaktadır. Doğrudan birime seslenen politik teşhir bildirileri de yazılabilir ve yazılmalıdır da. Çünkü bu yolla işçinin özgül talepleri ile ülke çapındaki bir sorun arasında daha rahat bağ kurulabilir.
Ancak hiçbir şekilde politik teşhir ve ajitasyon çalışmasından ve bu içerikli bildirilerden kaçınılamaz. Ekonomik sorun ve talepler karşısında dudak bükmek ve küçümsemek ne ölçüde yanlışsa, politik ajitasyondan kaçınmak da aynı şekilde yanlıştır. İşçilerin partisinin ekonomik ajitasyonun gerekliliği üzerinde bu denli durması, bunun çokça ihmal edilmesi ve geleneksel anlayışların emekçiyi talepleri dışında örgütleme alışkanlığının etkilerini kırmaya yönelik çabanın bir sonucudur. Yoksa uygun zamanda, uygun bir dille olması kaydıyla politik ajitasyon sistematik bir şekilde yapılmalıdır.
Parti materyallerinde uzun uzun anlatılan ve tekrarlamamıza gerek olmayan bir gerçeği bir cümleyle vurgularsak; ekonomik mücadele tüm işçileri kucaklayan öğretici bir mücadele olmakla birlikte sınırlı bir mücadeledir ve gerçekte işçilerin kazanacağı alan ekonomik değil politik mücadele alanıdır.
Politik ajitasyonun (daha önce verdiğimiz örnekle bağlantılı konuşursak) MHP'ye oy veren bir işçiyle bağları koparıcı bir etkisi olamaz mı sorusu akla gelebilir. Bu politik ajitasyonun üslubuna, tarzına ve ekonomik ajitasyonla bağına bağlıdır. Politik ajitasyon, yakıcı özgül sorunlar üzerine inşa edildiğinde, işçi tepki duysa bile, köprülerin atılmasıyla sonuçlanmayacaktır.
İşçinin kazanacağı alan politik alansa, ekonomik mücadele sınırında kaldıkça politikleşemeyeceği gerçeği, kökleşmiş politik önyargıların sınıf içine sindiği gerçeğiyle nasıl uyumlulaştırılacaktır? Politik teşhir ve ajitasyon sürekli olacaktır ve yığınların bir çırpıda bunu kavramalarını beklemek saflık olur. Yığınlar, siyasal gerçekleri özde-neyimleriyle kavrarlar. Bu kavrama, sistematik siyasal teşhir ve ajitasyonun sonuçlarını, işçinin her günkü olayların sıcağında sınamasıyla gerçekleşir.
Demek ki yapılması gereken, sistemli, çarpıcı, sağlam verilere dayanan ve işçinin özgül talepleriyle bağı kurulmuş politik bir ajitasyon ve aydınlatma çalışmasıdır. İşçinin bunu kendine mal etmesi ise, her günkü olayların sıcaklığı içinde gerçekleşecektir.
b) Sözlü ajitasyon: Bildiri, Packard'da giderek parti ile işçiler arasındaki haberleşmenin istikrarlı aracına dönüşmektedir. Bu elbette iyi bir gelişmedir ama yeterli değildir. Çünkü bildirinin işlevini haberleşmeyle sınırlamak mümkün değildir. Bildiri eylem ve örgütlenmenin de aracı olmalıdır ve potansiyel olarak da buna uygun bir araçtır. Ama sözlü ajitasyonun hizmetinde, onu tamamlayan bir araç olmazsa, haberleşme aracı olarak kalma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Sözlü ajitasyonun zayıflığı, Packard'daki çalışmanın görünür zaafıdır. Bildiri ulaştırılan insan sayısı ile yüz yüze görüşülen insan sayısı arasında makul karşılanamayacak bir oransızlık vardır ki, bildirinin etkisinin derlenip toparlanmasına yetmemektedir.
Bu durum "boşluğa seslenmek" gibi yorumlanamaz elbette. Bildirilerin olumlu etkileri pek çok vesileyle görülmektedir. Ama bu olumluluğun sözlü ajitasyonla tamamlanmaması zamanla tıkanmaya ve bildiri dağıtımının kısır bir döngüye dönüşmesine yol açabilir. Partililerin yeteneklerinin gelişmesi, işçiler nezdinde sözü dinlenir ve benimsenir bir konuma gelmeleri de büyük ölçüde yapacakları sözlü ajitasyona bağlıdır.
Bunları söylerken Packard'ın sözlü ajitasyonu kısıtlayan koşullarını hesap dışı tutmamak gerekir. Kışla disiplini altındaki Packard'da işçilerin açık bir ajitasyon imkanı sınırlıdır. Ekip-başları ve formenlerin göz açtırmadığı, iş temposunun işçiyi bir şey düşünemez hale getirdiği koşullara bir de basit sendikal sorunların bir tartışma zemininin bulunmadığını eklemeliyiz. Sendika temsilcisinin faşist olduğunu, patronun yönetim mekanizmasının bir parçası gibi çalıştığını da eklediğimizde sözlü ajitasyondaki sınırlılığı ve partili işçilerdeki tutukluğu anlamak bir ölçüde mümkün oluyor. Ancak yaratıcılık sınır tanımaz. Çalışmasının her anında "illegalite kurallarına" uyma maharetini gösteren işçi, meşru bir ajitasyon yapmanın yollarını da bulabilir.
Nitekim bu yöndeki kimi gelişmeleri de görmezden gelemeyiz. İşyeri ihmal edilemeyecek bir ajitasyon mekanıdır elbette. Olanakların sınırlılığı koşullarında iş dışı zamanlarda görüşme vesileleri yaratma eksikliği bir ölçüde telafi edilebilir. Tabii ki, atılma tehdidi altındaki işçiyi korumak gerekir. Ama bu korumanın kendisi de en geniş işçi kesimleriyle en geniş bağlar içinde mümkündür. Gizlilik yönetime karşıdır, işçiye karşı değil.
Ayrıca ajitasyon denilen şey, politik literatürden aktarılmış uzun cümlelerden örülü konuşmalar değildir. Tezgah başında, yemekte, çay molasında ve hatta tuvalette sarf edilen bir hoşnutsuzluk sözü, uygulamalar karşısında bir homurtu, yaşam koşullarının ağırlığı üzerine bir yakınma üzerinde geliştirilen kesikli cümleciklerden oluşan küçük sohbetler de pekala ajitasyondur ve gerçek hayatta da ajitasyon genellikle böyle yapılır. Bu nedenle sorun partilinin kendi tutukluğunu aşmasıdır.
c) Gazete: İşçilerin partisinin ısrarla üzerinde durduğu ve en çok çağrı yaptığı konu hangisidir diye sorulsa, herhalde partililerin tamamı soruyu "günlük basın" diye yanıtlayacaktır. Tüm çağrılara, günlük basın üzerine yapılan eğitim toplantılarına karşın günlük basının hak ettiği ilgiyi gördüğünü, yeterince okutulup okunduğunu söylemek mümkün değildir. Gazeteye sahip çıkmak konusunda herkes iyi niyetlidir ama tüm iyi niyetlerin çarpımının sonucu negatif çıkmaktadır.
Bunun nedenlerinden biri, belki de birincisi, gazetenin günlük çalışmada kullanılmamasıdır. Gazete günlük çalışmanın yönlendirici aracı haline gelmediği sürece, satış rakamı yükselse de layıkıyla kullanılan bir araç olamayacaktır. Günlük gazeteye karşı tutum, yürütülen çalışmanın parti çalışması adını hak edip etmeyeceği konusunda turnusol kâğıdı işlevi görür. Bir parti örgütü, gazeteyi çalışmasının rehberi yapamamışsa, kendisini ve çevresini gazete etrafında örgütleme anlayışına ve girişimine sahip değilse onun parti örgütü adıyla anılması tartışma götürür bir durumdur.
Maalesef gazetenin Packard'da günlük çalışmada kullanılışı Türkiye'nin parlak sayılmayacak ortalamasını zorlamıyor. Partililer alıyor, önemli yazılarını okuyor, kimi yazıları da ilişkide oldukları işçilere gösteriyorlar. Gazetenin işyerine sokulmasının ve işyerinde okunmasının zorluğu söz konusu elbet. Ama bu konudaki perspektifin oturduğunu söylemek de olası değil. Bunun birim örgütünün henüz kendi başına karar alır, kendi kendine yeter bir örgüt olamayışıyla da bağıntısı var.
Gazeteyi kullanmakta ortalama bir seyir izleyen Packard, yaşadıklarını ve bir ölçüde deneylerini gazete aracılığıyla diğer sınıf kardeşlerine iletme konusunda başarılı. Yılbaşından bu yana Packard'lı işçilerin yazdıkları ve yazılmasına önayak oldukları yazı ve haberin sayısı genel ortalamayı hayli aşıyor. Düzenli bir parti yaşamı, günlük gazetenin yönlendiriciliğinde yürüyen günlük çalışma ve gazeteye akan deney ve haberler, partisiz işçilerin sorunlarını gazeteye yazmaya teşvik edilmesine ilgili sayıların olağandan daha geniş dağıtımı. İlk planda yapılabilecekler bunlardır.

SENDİKAL SORUNLAR
Revizyonist döneminde SSCB'de, takip ettikleri her işlerinde bin bir engel çıkartan bürokrasinin her durağında, emekçiler, kendilerine tepeden bir soğuklukla bakan bürokratın başının üzerinde asılı fotoğrafta Lenin'le göz göze geldiler. Öyle bir noktaya varıldı ki, bürokrat, fotoğraftaki Lenin'le özdeşleştirildi. Bürokrata duyulan öfke, bir ölçüde Lenin'e de yöneldi.
Göreceli bir benzerlik ilişkisi Packard işçisi ile sendika yöneticileri arasında yaşanıyor. Sendikacıya tepki, sendikasızlığı tercihe yol açıyor. Çoğu genç olan işçilerin yaşamlarındaki tek sendikal deney Packard'da tanık olduklarıdır. Sendikanın haklarını korumaya yarayan bir araç olduğunu bilse de, kendi dar pratiğinden çıkardığı sonuçtan hareketle sendikayı "benden boşuna para alanlar takımı" olarak görüyor.
Packard'da sendikalı olmak, işe girmenin zorunlu işlemlerinden biridir. Türk-Metal’in Packard'da örgütlenmesinde işçilerin talebi ve mücadelesinin rolü olmamıştır. Fabrikanın kuruluşuyla birlikte işe alman her işçi sendikalı yapılmıştır.
Geçen 8 yıl boyunca sendika işçilerin herhangi bir sorunu için kılını kıpırdatmamış, işçiler için hayırlı herhangi bir işe imza atmamıştır. TIS de grup sözleşmesi olarak, işçilerin uzağında bir yerlerde imzalanmıştır. İşçilerin başına gelen her melanete ise mutlaka sendikanın adı karışmıştır. Diyelim patron işçi atacak, sendikacının en iyi durumda yaptığı, işçilere bunun "mantıklı" gerekçelerini anlatmak ve kimlerin atılacağı konusunda görüş bildirmektir. Sendikacılarla iyi geçinmeyenlerin, sendikacılar marifetiyle işten attırıldığı ise, en azından işçilerin çoğunluğunun kanaatidir. Sendikacıların sık sık "EMEP'lileri saptayıp attıracağız" demeleri de işçi atımında bir yetkilerinin olduğuna dair bir işarettir. Tabloyu, işçinin sendikal örgütlenmesinin, bir sendika eliyle engellenmesi olarak tanımlayabiliriz.
Bu durumda işçi, "ne yapayım bu sendikayı" demekte haksız mıdır? İşçinin sendika hakkındaki kanaati budur. Hatta bir işçi "NETAŞ'ta sendika yok, ama orası daha iyi" diyerek Türk-Metal'de örgütlü olmaktansa örgütsüz olmayı tercih ettiğini ifade etmiştir. MHP'ye oy veren işçiler de sendikadan hoşnut değildir.
İşçilerin sendikaya olan tepkileri sendikayı basmaya kadar varmıştır. Şubat 1993'teki kıyımda, fabrika işgalini gün boyu sürdüren işçiler devam eden iki gün, sırasıyla, Türk-Metal Pendik Şubesi ve İstanbul Şubesi'ni basmışlardır. Üyesi oldukları, aidat ödedikleri sendika binasından sendikacıların talebi üzerine polis zoruyla çıkarılmışlardır.
Türk-Metal yöneticilerinin işçi düşmanı tutumları, 8 yıl boyunca yürütülen ajitasyonda devamlı bir yer bulmuştur. Aynı teşhir çabasını, son bir yıllık çalışmada da görüyoruz. Hemen her bildiride, sendikacıların duyarsızlıkları, işçi düşmanı nitelikleri teşhir edilmektedir. Ama bir çıkış yolu sunulmamaktadır. Bir bildiride, Sendikanın telefon ve faks numaraları verilip, işçiler aramaya çağrılmıştır. Yolsuzlukları teşhir eden bir bildiride ise, Kırıkkale'de 1300 işçinin sendikadan istifa edip başka bir sendikaya geçmeleri olumlu örnek olarak anlatılmaktadır.
Geçmiş dönemde sendikal sorunlara ilişkin olarak yürütülen ajitasyonun başlıca iki eksiğinden söz edilebilir. Mevcut sendika yönetiminin teşhiri, genel olarak sendikanın önemi, yararı ve vazgeçilmezliği üzerine bir aydınlatma ile tamamlanmamıştır. Kötü ellerde kirletilen bu aracın, işçinin iradesini temsil ettiği, çıkarlarına bağlı olduğu durumda son derece işlevli bir araç olacağı, olumlu örnekler de gösterilerek anlatılabilirdi. 26 Mart 1997 tarihli Emek gazetesinde kendisiyle yapılan röportajda, bir işçinin, tepkilerini dile getirememelerinin nedenini sendikanın işlevsizliğine bağlaması dikkat çekicidir.
Tarih, yığınları harekete geçirmenin sendika kadar etkili başka bir aracı olmadığını göstermiştir. Bu bakımdan sendika çalışması, parti çalışmasının temel önemdeki bileşenlerinden biri olmak zorundadır. Bunun bilincinde olan patron ve patronlar sınıfı da işçi sınıfını etkisiz kılmak için sendikaları yozlaştırmak ve yöneticilerini satın almak için her yola başvuruyor.
Aslında sendikacıların teşhirini ajitasyon konusu yapıp somut bir plana sahip olmamanın bilinç altındaki nedeninin, bu sultanın yıkılacağına inanmamak olduğunu söylemek haksızlık sayılmaz. Elbette mevcut güç ilişkilerinin bu değişikliğe el vermemesi gibi bir saptama da tutumu teşhir düzeyinde dondurmayı teşvik ediyor.
Bu sulta yıkılabilir ve yıkılmalıdır. Packard işçisi için, Packard işçisinin atacağı ilk adımdan cesaret alarak peşinden gelecek olan Organize Sanayi'deki diğer fabrika işçileri için temel önemde bir kazanım olacaktır bu.
Ancak bu, sendika yöneticilerinin akşam sabah kötülüklerinden yakınmakla olmaz. Somut vesilelerden yola çıkmak, işçinin iradesini ortaya koymasını sağlayıcı öneriler geliştirmek gerekir. Örneğin bugüne dek, TIS taslaklarının tartışılması talebi ciddi bir şekilde yükseltilmemiştir. Ya da sendika işyeri temsilcilerinin atanarak değil seçilerek belirlenmesi üzerine somut bir ajitasyon yapılabilirdi.
Peki, bundan sonra neler yapılabilir? Sendikacıları tanıyın-demekten öte çözüm önerisi nedir, hangi unsurlardan oluşur?
Bu konuda iki olasılık vardır: 1- Sendikanın dönüştürülmesi. Yani işyeri temsilciliklerinin kazanılması, sendikanın taleplere sahip çıkar konuma getirilmesi. 2- Sendika değişikliği. Bu olasılıkları veriler üzerinden tartışalım.
Uzun yıllar, muhalif sendikacı kuşağında Türk-İş'teki kastlaşmış yapının değişmeyeceği kanaati hâkimdi. Ancak tabandaki hareketlilik, yüz binlerle ifade edilen işçi dalgalan, bir yan sonuç olarak sendikal yapılarda değişiklikleri kolaylaştırdı. Şubelerden genel merkezlere ve giderek konfederasyon merkezine kadar bir dizi değişiklik oldu. Bu değişiklik, yeni seçilenin iyi ya da kötü oluşundan bağımsız olarak bir değişikliğin mümkün olduğunu, en kurt sendikacıların bile yapıştıkları koltuklarından sökülüp alaşağı edilebileceğini gösterdi.
Bu bakımdan bu olasılık yabana atılır değildir ve ilke olarak tercih edilmesi gereken de sendikaların dönüştürülerek işlevli kılınmasıdır. Sendika değişikliği normal koşullarda tercih edilmemesi gereken bir yoldur. Çünkü sendikaya gerçek niteliğini veren başındaki iyi ya da kötü adamlar değil, işçinin iradesini temsil etme düzeyi ve işleyişidir. İşçi bin bir zahmetle kötü bir sendikacıyı sendika değiştirmek yoluyla başından atmakta, ama yenisi de pek farklı çıkmayınca sukut-ı hayale uğramaktadır. Bugünkü sendikal tabloya baktığımızda, metal işkolunda işçinin normal şartlar altında sendika değiştirmesine değecek caziplikte bir sendika da yoktur. Ayrıca, sendika değişikliği, arkasından yetki itirazlarını getirmekte, potansiyel, sendikal rekabet ortamında heba olurken işçi TİS hakkını bile kullanamamakta, hatta sendikasızlaşmadadır. Bu ve daha başka sakıncalarından dolayı, yöneticileri arasındaki "ilerici" ve "gerici" ayrımından kalkarak sendika değiştirmeye kalkışmak hatalı bir tutumdur.
Ama öte yandan, Türk-Metal Sendikası, sendikal alanda yaşanan ve genel merkezdeki gediklilerin bile devrilmesi gibi sonuçlar da veren değişiklikten hemen hemen hiç etkilenmemiştir. Sendika, Mustafa Özbek'in çiftliğidir adeta. Özbek'in yetkileri sınırsızdır. İşyeri temsilci ve baş-temsilcileri hiçbir durumda seçimle belirlenmez. Şube ve genel merkez seçimleri ise büyük ölçüde formaliteden ibarettir. Tüm işleri Özbek'e bağlı faşist bir ekip çekip çevirmektedir. Özbek'in politikasından en küçük sapma bile, ihraçla cezalandırılmaktadır. Örneğin 1991 yılında işyerlerinde kimi eylemler örgütleyen Pendik Şube Başkanı görevden alınmıştır.
Kuşkusuz bu ürkütücü tablonun kimi yerlerinden yara aldığı durumlar da oldu. Sefaköy Şubesinde, tüm baskılara rağmen Özbek kendi adamını seçtiremedi. Ama ardından şube binası gece açılıp yağmalandı, bir dizi mafya ve kontra yöntemiyle yeni seçilen kişi sindirilmeye çalışıldı.
Görüldüğü gibi, Türk-Metal'deki değişim, başka herhangi bir sendikadakiyle aynı yollardan gerçekleşememektedir. Türkiye sanayisinin kilit sektöründeki sendikal çalışma, adeta bir kontrgerilla organizasyonuyla kontrole alınmıştır. Bu sulta eğer yıkılırsa, bu güruh sendikadan alaşağı edilmek veya işçilerin ana gövdesini bu sendikadan ayırmak suretiyle yenilgiye uğratılırsa, bu, sınıf için çok büyük bir kazanım olacaktır.
Packard açısından konuştuğumuzda, sendikaların dönüştürülmesi sorununu iki yönlü düşünebiliriz. Birincisi, işyeri temsilcilerinin seçimle belirlenmesi; ikincisi, şube yönetiminin değiştirilmesi. İkinci sorunun ele alınması Pendik Şubesinin örgütlü olduğu işyerlerindeki durumla birlikte ele alınmak zorundadır ve bütün bu işletmelerdeki durum hakkında bilgi sahibi olmadan bir şey söyleme olanağı yoktur. İşyeri temsilcilerinin işçilerce seçilmesi ve sorunlara duyarlı kılınması ise çabaya değer bir durumdur. Elbette işyeri temsilciliğini ele geçirmek, sendikanın işçileri satmasını, patronla planlar çevirmesini engelleyemez. Ama patron da sendika da bu engeli düşünmeden iş yapamazlar. İşçiler için de sendikal yaşamı tanıma ve ilerisi için karar verme konularında bir ufuk sağlar.
Yukarıda ortaya konulanlar, parti örgütünün bir sendika değişikliği olasılığına peşinen karşı çıkmasının sağlıklı bir tutum olmayacağını göstermektedir. Sendika değişikliği, güçlü bir olasılıktır; belli şartları oluştuktan sonra bu yönde açık bir tercih belirtilebilir. Çoğu kişi, sendika değişikliğinin bilinen sakıncalarından hareketle, somut şartlara bakmaksızın böyle bir olasılığı reddedebilmektedir ki, son derece hatalı bir yaklaşımdır bu. Sendika değişikliğine, değişiklik için harcanan enerjinin o sendikayı dönüştürmeye ve sendikal mevzilerin kullanılmasına yettiği durumlarda karşı çıkılmalıdır. Tabanın sendikal faaliyet yürütmesine imkân hazırlamak için değil de tepelerde pazarlıklar yaparak koltuk elde etmek için bu yola başvurulduğu durumlarda karşı çıkılmalıdır. Ancak bu tutumu klişe gibi her somut duruma uydurmaya çalışmak yanlış bir tutumdur. Sınıf mücadelesi peşin hükümlerle, klişelerle yürütülemez.
Peki, sendika değişikliği, işçileri Türk-Metal sultasından çıkarıp Öz-Çelik İş veya Birleşik Metal'in sultasına teslim etmek anlamına gelmeyecek midir? Eğer bu sendikada kalmak veya başkasına geçmek, işçilerin tabandaki hareketinin bir sonucu değilse, gerçekten de çok bir şey değişmez. Çok bir şey diyoruz; hiçbir şey demiyoruz. Türk-Metal’den ayrılmak kimi uyanık sendikacılar eliyle gerçekleşse bile sendikaların yapıları arasındaki farktan ve bir süre için de olsa "misafiri hoş tutma" kaygısının yaratacağı rahatlamadan ötürü ileri işçinin imkânlarında bir genişleme olacağı kesindir.
Şunu da eklemeliyiz ki, Türk-Metal’de örgütlü işçiler, eğilimlerini Türk-Metal’den ayrılmak ve onun metal işçilerinin ana gövdesini kucaklar olmaktan çıkarmak şeklinde belirlemişlerdir. Türk-Metal'in doğum yeri sayılan Kırıkkale'de 1300 işçinin istifası, bir çağrı işlevi görmüştür. Bunu, Seydişehir Alüminyum, Antalya Ferrokrom, Samsun bakır fabrikası işçilerinin izlemesi de dikkate alınmak zorundadır.
Üstelik bugün değişiklik talebi, istediği koltuğu kapamamış küskün sendikacıdan değil, sendikasını işlevli görmek isteyen tabandan gelmektedir. Bunun için de, Packard işçisi, bu değişim sürecinde sendika yönetimlerine aday gelişkin önderler çıkarırsa, değişen; sadece sendika değil, en azından şube düzeyinde yapı da olacaktır. Packard'ın bin işçisi, Türk-Metal Pendik Şubesi içinde bir azınlık teşkil ederken, Birleşik Metal-İş Ümraniye Şubesi'nin mevcut üyelerinin iki katı, Öz Çelik-İş Kartal üyeleri ile eşit sayıdadır ki, bu da şube yönetimlerindeki değişikliği birlikte getirecektir. Ancak tüm bunlar olasılıktır. İşçi bu yönde açık iradesini ortaya koymadan, geçer durumda olmadan bu yönde bir çalışmaya girişmek zamansız ve yanlış olur.
Sonuca gelirsek. Parti örgütünün Türk-Metal'de kalıp dönüştürmek veya başka bir sendikaya geçmek konusunda, kabaca, kalalım veya gidelim gibi bir tutumu olamaz, olmamalıdır. Çünkü işçilerin değişim yönünde bir eğilimleri olmakla birlikte, bugün buna girişecek bir durumda değillerdir. Bu nedenle son bildiride, Türk-Metal’den kopmalardan söz edilmesi doğru olmakla birlikte, "1300 işçi, tescilli işçi düşmanı Türk-Metal sendikasından istifa edip başka bir sendikaya geçerek sendika ağalarına karşı nasıl bir tutum alınması gerektiğini göstermişlerdir" ifadesi doğru değildir. Bu, değişiklik yönünde açık bir çağrıdır. Bu yönde bir çağrı yapıp faaliyeti değişikliğe endekslemek doğru olmayacaktır.
İşçinin bu konuda karar verebilmesi, eğilimini pratik bir tutuma dönüştürebilmesi için öz deneyime ihtiyacı vardır. Günlük fabrika yaşantısının ve sendikal ilişkilerin ortaya çıkardığı tüm olgular, işçinin kararını olgunlaştırıp pratik bir tutuma dönüştürmesine hizmet edecek şekilde kullanılmalıdır. Ona, öz deneyimi içinde sınayacağı doğrular sunulmalıdır. Maddelersek:
• Türk-Metal'in yapısı, bugüne kadar aldığı tutumlar ve ihanetleri, patronların teşhirinin önüne geçirilmeden açıklanmalıdır.
• Bu teşhire sistematik olarak sendikanın, işçiler için vazgeçilmez mücadele aracı olduğunun izah edilmesi, olumlu örnekleri canlı bir şekilde gösterilmesi eşlik etmelidir.
• Fabrikadaki her günlük olayda sendikadan tutum belirlemesi istenmeli, sendikacılar tüm tartışmaların içine çekilmeli, aldıkları gerici tutumlar eleştirilmelidir.
• İşyeri temsilcilerinin işçilerin özgür iradesiyle belirlenmesi talebi, her somut durumda dile getirilmeli, yasaların buna engel olmadığı; bir dizi sendikanın temsilcilerini seçimle belirlediği isim vererek açıklanmalıdır.
Bu süreçte ya gerçekten yönetim seçimi kabullenecek ve kazanım elde edilecek ya da işçiler artık bu sendikada kalınmayacağı görüşüne pratik olarak ikna olacak, pratik bir tutuma girmeye hazır olacaktır. Bu durumda ayrılma çağrısı, yalnızca bir teferruat olacaktır.
Bugünden sürecin ne yönde ilerleyeceği kestirilemez. Ancak yukarıda açıklanan veya canlı hayatın ortaya çıkaracağı başka olasılıkları hesap dâhilinde tutan bir perspektifle hareket etmek, Packard işçisinin gerçekten sendikalı gibi davranmasının önünü açacaktır

SON BİR NOT
Bu yazı ile her fabrikaya ve işletmeye uyan genel geçer formüller önerilmiyor; tüm özgünlüğü içinde belirli bir fabrika ve sorunları inceleniyor. Bu nedenle bir fabrika için formüle edilen talepleri ve önerilen taktikleri, koşulları tamamen farklı başka fabrikalara bir kalıp gibi uygulamak mümkün değildir. Kaba paralellikler kurmaktan kaçınmak gerekir. Esasında her duruma uyan, her hastalığı sağaltan reçeteler de yoktur. Ancak genel ilkelerin somut bir yaşama geçiriliş şekli, başka alanlar için yararlanılabilecek dersler içerir. Deneyler tekrar edilmez, ama nelerden kaçınılacağı ve nelerin yapılması gerektiği konusunda fikir verir, yöntemsel ilkelerin geliştirilmesine yardımcı olur. Bu yazının hedefi de zaten bununla sınırlıdır.

Mart 1998


EK:
YOLSUZLUK İDDİALARI AÇIKLIĞA KAVUŞSUN!
HAKLARIMIZ GERİ ÖDENSİN!

PACKARD İŞÇİLERİ, KARDEŞLER!
Son günlerde fabrikada yolsuzluk yapıldığına dair iddialar dilden dile dolaşmaktadır. Bu iddialardan biri 5 Nisan Kararları neticesinde gasp edilen "Paket" hakkının aslında 3 yıldır devam ettiği fakat bizlere verilmediği; diğer bir iddia ise, maaşlarımızın Almanya'da 100 milyon TL olarak gözüktüğü halde bizlere eksik ödendiğidir. Şu ana kadar bu iddialarla ilgili olarak ne fabrika yönetiminden ne de sendika yönetiminden ciddi bir açıklama yapılmamıştır. Buna rağmen bazı formenler, müdürler sessiz sedasız işten ayrılmakla ya da atılmakla bu iddiaları güçlendirmektedirler.
KARDEŞLER
Bizim için sorun, bu yolsuzlukları kimin yaptığı değildir. Sorun salt bir ahlaki sorun da değildir. Bizim için önemli olan şu: 3 yıldır "paket" hakkımız gasp ediliyor ve maaşlarımız eksik ödeniyor. Yani, gözümüzün içine baka baka ekmeğimizi çalıyorlar. Bu yolsuzluk 1000 işçi üzerinden hesap edildiğinde milyarları geçmektedir. Birkaç kişinin işten çıkmasıyla bu sorun çözülemez. Eğer yeni müdür bu sorunu çözmek istiyorsa gasp edilen haklarımızın hemen geri ödenmesini sağlar. Fakat bunu sadece ondan beklemek yanlış olacaktır.
NE YAPMALIYIZ?
İşyeri temsilcilerini ve sendikacıları, haklarımızın ödenmesi konusunda zorlamalıyız. Bunun için de, fabrikada birlik olup sesimizi yükseltmeliyiz. Bu yolsuzlukların hesabının verilmesini istemeliyiz. Sessiz sedasız bu yolsuzlukları kapatacaklarını sanıyorlarsa yanılıyorlar. Birlik olalım, yanıldıklarını gösterelim.
EKMEĞİMİZE SAHİP ÇIKALIM!

EMEĞİN PARTİSİ
ÜMRANİYE İLÇE ÖRGÜTÜ