Joomla ServiceBest Web HostingWeb Hosting

“Bu istem [eşitlik], ya -özellikle ilk başta, örneğin köylüler savaşında durum budur- apaçık toplumsal eşitsizliklere karşı zengin ile yoksul, efendi ile köle, harvurup harman savuranlar ile açlık çekenler arasındaki karşıtlığa karşı kendiliğinden bir tepkidir; böyle bir tepki olarak o, yalnızca devrimci içgüdünün dışavurumudur ve doğrulanmasını da burada –yalnızca burada– bulur. Ya da burjuva eşitlik istemine karşı, bu istemden az çok doğru ve daha ileri giden istemler çıkaran tepkiden doğmuş bulunan bu istem, işçileri kapitalistlere karşı, kapitalistlerin kendi savları yardımıyla ayaklandırmak için bir ajitasyon aracı hizmeti görür ve bu durumda bu istem, burjuva eşitliğin kendisiyle ayakta durur ve onunla birlikte yıkılır. Her iki durumda da proleter eşitlik isteminin gerçek içeriği, sınıfların kaldırılmasıdır. Bundan öte bir eşitlik istemi, zorunlu olarak saçmadır.”

F. Engels, Anti-Dühring'ten

İşçi haklarına saldırı

İş Güvenliği Yasası'nın çıkartılmasını engellemek için aylardır Hükümet'e baskı yapan, TBMM'de kulis faaliyetinde bulunan patronlar istediklerini elde etti. Hükümetle yaptıkları pazarlıklar ve işçi sendikalarının teslimiyeti sonucu iş güvenliği yasa tasarısını bir paketin içine koymayı başardılar. Bilim Kurulu adı verilen dokuz kişilik bir kurulun hazırladığı İş Kanunu Ön Tasarısı isimli tasarı paketinin içine iş güvenliği ile ilgili hükümlerle birlikte, esnek çalışmayı düzenleyen hükümler ve kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeyi de kattılar. Bilim Kurulu'nun hazırladığı tasarı ile 1475 sayılı İş Kanunu neredeyse tümüyle değiştiriliyor. Böylece, iş güvenliği yasa tasarısını bir buçuk yıl Hükümet'te beklettiğini söyleyerek övünen patronlar amaçlarına ulaşmış oldu. Patronlar, iş güvenliği istersen karşılığında esnek çalışma kurallarının yasalaşmasını ve kıdem tazminatının kaldırılmasını kabul etmelisin diye işçi sınıfına meydan okuyor. Sendika bürokratlarının yönetimindeki işçi sendikaları Bilim Kurulu'nu kabul etmek ve bu Kurul'a sendikaları temsilen akademisyen önermekle patronların oyununa geldi. Ya da zaten patronların oyununa gelmek istediğinden, bu oyuna gönüllü olarak katıldı.
İş Kanunu Ön Tasarısı'nı hazırlayanlar, işçi sınıfı aleyhine düzenlemeleri formüle ederken, en çok Avrupa Birliği normlarından yararlandıklarını, ölçüt olarak "AB Müktesebatı"nı (müktesebat: kazanılmış olanlar, saklı olanlar), ama kuşkusuz işçilerin değil, özellikle son yıllardaki sermayenin kazanımlarını aldıklarını, Tasarı'nın gerekçesinde sık sık anlattılar. Böylece, Türkiye henüz AB'ye girmeden AB uygulamaları olarak işçi sınıfına dayatılanlar, AB'ye girildiğinde işçi sınıfını neyin beklediğini de açıkça göstermiş oluyor. İşçi sınıfının haklarının en pervasız gaspı bakımından, tıpkı Gümrük Birliği ile olduğu gibi, henüz AB'ye girmeden girdiğimiz görülüyor. Bu hayâsız dayatmalar AB normlarıdır.

İŞ KANUNU ÖN TASARISI NE GİBİ DEĞİŞİKLİKLER GETİRİYOR?
Tasarıda işe, işyeri kavramının değiştirilmesi ile başlanmış. İşçi, işveren, işyeri gibi kavramların tanımı sadece hukuk teorisini ilgilendiren bir konu değildir. Bu kavramların tanımı, işçi ve işveren tarafının bir takım avantaj ya da dezavantaja sahip olması sonucunu doğurmaktadır.
Mevcut 1475 Sayılı kanunda "işin yapıldığı yere işyeri denir" gibi, somut bir yer tarif edilirken, Taslak'ta "1/b: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ... işyerinden sayılır" denilerek, işyeri kavramı muğlâklaştırılıp belirsizleştiriliyor, sınırları tanımlanmış bir mekân olmaktan çıkarılıp ortadan kaldırılıyor. Evde çalışma, parça başı çalışma, belirli bir işletme şirketinin çeşitli birimlerinde çalışma vb. gibi işyeri kavramının belirliliğini aşmayı kolaylaştırıcı bir düzenleme getiriliyor.
Taslağın gerekçe bölümünde bu düzenleme şöyle anlatılmış: "Diğer yandan teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu 'yerin' dışına taşmış, işveren kurulan 'iş organizasyonu'nu işçinin evine, bağımsız bir işyeri olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimi duymuştur. Bu olgular dikkate alınarak ve AB'ye üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler göz önünde tutularak maddenin (b) bendine 'işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür1 hükmü eklenmiştir."
Görüldüğü gibi, Tasarı gerekçesinde işyeri kavramının değiştirilmesinin amacı açıkça, işçi sınıfının tepkisinden dahi çekinilmeksizin anlatılıyor, işyeri kavramının değiştirilmesi ile işçi; belirsiz, her an değişebilecek bir işyerinde çalışan gezici servis elemanlarına döndürülüyor.
İşçi sınıfı belirli bir işyerinde çalışma hakkı için mücadele etmiştir. Nerede, kaç saat ve nasıl çalışacağını bilmek, çalışma koşullarını, çalışma dışındaki günlük yaşamını düzenlemek, kendini geliştirebilmek için; bu koşulların belirlenmesi ve yasal güvenceye alınması işçi sınıfı için hayati öneme sahiptir. Ülke çapında bir işletmenin, işçisini istediği yerde çalıştırması işçinin yaşamını, aile hayatını alt üst edecek, kendisi için ayırdığı zamanı daraltacaktır. En önemlisi de işçi sınıfının sendikal ve siyasal örgütlülüğünü dağıtacaktır. Örneğin, İstanbul’un bir fabrikasında sınıf örgütünü kuran, sendikayı örgütleyen bir işçinin, işverene ait Kocaeli'nde bir fabrikaya çalışmaya gönderilmesi, İstanbul’da örgütlenme faaliyetinin engellenmesinin en kolay yollarından biri olacaktır. Yıllarca, memurlara uygulanmış sürgün cezaları, artık işçiler için de söz konusu olacaktır.
Tasarının altıncı maddesinde "İşyerinin veya bir bölümünün devri" düzenlenmektedir. Tasarı gerekçesinde "... çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak birçok ülkede, örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş, Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir yönerge çıkarılmıştır.
İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen, özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için kanuna açık düzenlemeler getirilmesi tarafların menfaatleri yönünden de kaçınılmaz bir durum olarak görülmüştür. İş Kanununun genel hükümleri arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken Avrupa Birliği Müktesebatından başka diğer ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri... göz önünde tutulmuştur." denilmektedir.
Bu düzenlemeye göre işçinin üretim içindeki konumu değiştirilmektedir, işçi tıpkı bir makine parçası ya da bir top kumaş gibi, alınıp satılan, fabrika ya da işyeri ile işyerinin bir bölümü ile başka bir patrona devredilen meta haline getirilmektedir.
Tasarı'nın yedinci maddesinde, iş sözleşmesinin de devredilmesi düzenlenerek, altıncı maddedeki iş yerinin devredilmesi uygulaması pekiştiriliyor.
Tasarının sekizinci maddesinde ödünç iş ilişkisi düzenleniyor. Tasarı gerekçesinde "Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960 yıllarından başlayarak özellikle holdinglerin gittikçe yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıları artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tespit edilmiştir. Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır." denilmektedir.
Sekizinci madde ile düzenlenen ödünç iş ilişkisinde, bir işverenin yanında çalışan işçi başka bir işverene geçici bir süre için yine makine ve hammadde gibi ödünç verilebiliyor. Ödünç iş ilişkisi ve iş sözleşmesinin devri ile işçiler, işletmeler arasında seyyar işçi haline getirilerek, daha az işçi ile üretim yapılması amaçlanmaktadır. Ödünç iş ilişkisi yasa maddesi olarak düzenlendiğinde, taşeron firmalar gibi, çok sayıda ödünç işçi veren şirketler oluşacaktır. Ödünç iş ilişkisi dendiğinde, ilk olarak, bir patronun kendi işçilerini başka bir patrona geçici bir süre için vereceği akla gelse de, bu tür alışveriş esas ödünç verme işlemi olmayacaktır. Şimdiden faaliyet gösteren ve "istihdam şirketleri" olarak tanımlanan şirketler çoğalacaktır. Bu şirketler asgari ücretle işçi çalıştıracak, bu işçileri üç ay için bir patrona, beş ay için başka bir patrona, on ay için üçüncü bir patrona "ödünç" olarak verecektir. "Ödünç" işçilerin verildiği patronlardan biri tekstil sektöründe, ikincisi lastik iş kolunda, üçüncüsü ise otomobil sektöründe olabilecektir. Bununla öngörülen, "işçi pazarı"nın, yaygın işsizlik baskısı altında, en düşük ücret, en kötü ve hiçbir kurala bağlı olmayan çalışma koşulları, sosyal, sendikal haklardan tam bir yoksunluğa dayalı en pervasız kapitalist örgütlenişidir. Böyle bir durumda "ödünç" işçilerin sendikada örgütlenmesi dahi mümkün olmayacaktır.
On ikinci madde ile "belirli süreli iş" kavramı getirilmiştir. Buna göre işveren işçiyi dört ay, yedi ay, on beş ay vb. gibi sürelerle iş akdi yapıp çalıştırabilecektir. Bu maddenin gerekçesinde; "Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydana getirmedeki serbestîleri İLO'nun 'İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi' ve Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı yönergesi ile yürürlüğe konulan 'Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması'na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.
"Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken, sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir... Örneğin Almanya'da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edilmiştir." denilmektedir.
Bu düzenleme ile patronlar uzun süreli çalışma ile işçinin kıdem tazminatı, yüksek ücret ve diğer bazı kazanımlarını ortadan kaldırmaktadır. Patronlar bu hüküm yasalaştığında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmaktan kaçınacak, belirli süreli iş sözleşmesini tercih edecektir. Aynı işçinin peş peşe belirli süreli sözleşme ile çalıştırılamaması dahi, bu durumu değiştirmeyecektir. Böyle bir düzenleme olsa bile; bir işçiyi iki üç kez belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıran işveren, daha sonra, onunla kalıcı bir sözleşme yapmayıp bu işçiden vazgeçerek, yeni bir işçiyi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırmaya başlayacaktır.
On dördüncü maddede kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi düzenlenmektedir. Bu düzenlemeye göre işveren bir haftada yirmi saat, on beş saat, otuz saat gibi çalışma saatlerine göre işçi çalıştırabilecektir. Böylece asgari ücretin dahi altında işçi çalıştırmak mümkün olacaktır. Taslak gerekçesinde; "Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış... Avrupa Birliği'nde Konsey tarafından 97/81 sayılı yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri 'Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması'nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı... diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmak.
"Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken, yönerge hükmündeki ölçüler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için 'önemli ölçüde daha az' bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi kırk saat ise kısmi süreli çalışma için iki üç saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altında haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.
Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığı kaldırmak hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Bu durum bir ayrım yapıldığı anlamını da taşımaz." denilmektedir. Taslak gerekçesinde söylenenlere eklenecek fazla bir şey kalmıyor, işveren, neden tam süreli işçi çalıştırıp, beş gün çalıştırdığı işçiye yedi günlük ücret ödesin? Bir işçi yerine, haftada üç gün ve dört gün çalışan iki işçiye aynı parayı vererek, haftada yedi gün çalıştırmak patrona daha kârlı gelecektir.
Kısmi süreli çalışma "part-time" olarak bilinen çalışmadır. Mc Donald's 1986 yılında Taksim'de ilk restoranını açtığında part-time ("kısmi süreli") çalışmayı da başlatmıştı. On altı senedir sendika örgütlenmesi olmayan bu işyerinde çalışan işçilerin ücretleri de çoğu kez asgari ücretin altında olmuştur.
On beşinci madde, "çağrı üzerine çalışma"yı düzenliyor. Madde metninde çağrı üzerine çalışma şöyle tarif ediliyor: "Sözleşme ile işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir."
Çağrı üzerine çalışma düzenlemesi ile işçi, haftada bir eve temizliğe gelen "temizlikçi kadın" durumuna sokulmaktadır. Tabii ki, böyle bir iş ilişkisinde sigorta, sendika ve diğer haklardan söz etmek mümkün olmayacaktır.
Tasarının on altıncı maddesinde, deneme sürelerinin bir aydan iki aya çıkarılması öngörülmektedir. TİS'le bu süre dört aya çıkarılabilmektedir. Bu durumda, işçiler deneme sürelerinde çalıştırılacak ve iki ya da dört ay çalıştırıldıktan sonra işten çıkarılacak, böylece, yerleşik bir çalışma yaşamına katılamayacağı ve haklarından yararlanamayacağı gibi, belki de hiçbir zaman eline geçiremeyeceği en düşük "deneme ücreti"ne boyun eğme dayatmasıyla yüz yüze kalacak, sendika, sigorta vb. hakları ise daha başından gasp edilmiş olacaktır.
Taşeron temizlik firmalarının uygulaması bilinmektedir. Aynı patronlar tarafından kurulan üç, dört değişik şirkette, işçiler deneme süresinde çalıştırılmakta, deneme süresi bittiğinde bir şirketten çıkışı yapılıp diğer şirkette işe alınmakta ve böylece sigortasız olduğu gibi, çoğunlukla asgari ücretin dahi altında çalıştırılmaktadır. Taşeron şirketlerin son yıllarda uyguladığı sömürü yöntemi şimdi iş kanununa konularak genelleştirilmek istenmektedir.
Tasarının yirmi yedinci maddesinde, işverenin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshi maddesi, mevcut kanundan farklı olarak, işçinin tutuklanmasının işveren açısından işten çıkarma için haklı neden olduğu belirtilerek düzenlenmiştir. Altı aylık işçinin on beş gün, bir buçuk yıllık işçinin bir ay, üç yıllık işçinin bir buçuk ay ve üç yıldan fazla çalışmış işçinin iki ay tutuklu kalması, işverene haklı fesih hakkı tanımaktadır, işverenin iş akdini feshi için, işçinin hangi sebepten tutuklu kaldığı, yargılama sonunda beraat edip etmediği vd. durumlara bakılmadan, sadece tutuklu kalması yeterli olmakta, işten atma gerekçesi olarak kabul edilmektedir. Bu düzenleyici maddesiyle taslak, burjuva hukuku ve ilkelerini bile geçersizleştirmekte; "mahkeme kararıyla mahkûm edilinceye kadar herkes masumdur" ilkesi (masuniyet karinesi), bu düzenleme ile iş hukuku alanında ihlal edilmektedir.
Tasarının kırk üçüncü maddesi, fazla çalışmayı (fazla mesaiyi) düzenlemektedir. Bu düzenleme, günlük sekiz ya da dokuz saati aşan çalışma yerine, haftada kırk beş saati geçen süreyi "fazla çalışma" olarak tanımlıyor. Böylece, hafta içinde bazı günler günlük çalışma süresinin aşılması durumunda, işveren işçiyi haftanın diğer günlerinde az çalıştırarak fazla çalışmayı telafi edilebilecek ve işçiye fazla çalışma ücreti ödemeyecektir. Bu düzenleme, "çağrı üzerine çalışma"yı düzenleyen Taslak'ın 15. maddesiyle de uyumludur ve işveren "çağrı" imkânına dayanarak, örneğin stoklu ya da krizli dönemlerinin en ucuza ve işçiyi ücretinden ederek üstesinden gelebileceği gibi, fazla mesai ödentilerinden de kaçınabilecektir.
Yine, fazla çalışmanın karşılığı fazla çalışma ücreti yerine, başka bir gün izin olarak kullanılabilecektir, işçi, isterse, altı ay içinde, fazla çalıştığı saat karşılığı, her bir saat fazla çalışmaya karşılık, bir buçuk saat izin kullanabilecek. Bu düzenleme ile fazla çalışma ücreti ödeme yerine işverene fazla çalışmayı başka şekilde telafi etme olanağı getiriliyor.
Kırk sekizinci maddede düzenlenen hafta tatili ücreti ile hafta sonu tatili kavramı da değiştirilmektedir. Mevcut kanundaki altı iş günü çalışarak elde edilen hafta sonu tatili hakkının uygulanması, "altı gün çalışmadan sonra" koşulu kaldırılarak haftada herhangi bir gün olarak "serbestleştiriliyor" ya da doğru deyimiyle işverenin elini serbestleştirmek üzere kuralsızlaştırılıyor. Bu düzenlemede, işçi, örneğin pazar günü gibi belirli bir günde hafta sonu tatilini yapamayacak, işin durumuna göre, hafta sonu tatili; bir hafta salı, diğer hafta pazartesi, bir başka hafta çarşamba günü olabilecek. Böylece işçinin ailesi ile haftanın belirli günlerinde yapacağı tatil, işverenin keyfine bırakılmış ve günü belirsiz hale getirilmiş olmaktadır.
Tasarının altmış beşinci maddesi ile işçiler, yüz yıl önceki koşullara, günlük on iki saat çalışma koşullarına döndürülmektedir. Tasarının gerekçesinde şöyle yazılmaktadır: "... Türk iş hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da -yasaya aykırı olmasına rağmen- farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla Avrupa Birliği'nin değişik 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifi'ne uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla 12 saat olması (bent a, f, 3) ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dâhil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir. (f. 4).
Haftalık çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (12x6=) 72 saat, 5 gün çalışıyorsa en çok (12x5=) 60 saat çalıştırılabilecektir. Böylece çeşitli nedenlerle iş yerlerinde 'yoğunlaştırılmış iş haftası' uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene bir aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmesi ile üç aya kadar arttırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi bir hafta toplam 60 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 40'ar saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır." Tasarı gerekçesine ekleyecek bir şey yok. Günde 12 saat işgünü, ama fazla mesai parasının ödenmemesi,
işçinin günlük yaşamını düzenleyememesi ve kendi yaşamını tamamen patronun inisiyatifine terk etmesi vb. sonucunu doğuracaktır.
İşçi sınıfı, sekiz saatlik iş günü için uzun yıllar mücadele vermiş, çok sayıda işçi bu mücadelede yaşamını yitirmiştir. Böylesine çetin bir mücadele sonunda sekiz saatlik iş günü-haftada kırk saat çalışma, bazı ülkelerde de yedi buçuk saatlik iş günü-otuz beş saatlik iş haftası kabul ettirilmiştir. Sosyalist Sovyetler Birliği'nde ise, günlük çalışma saatleri altı saate kadar indirilmiş ve günlük dört saat çalışma hedefine yönelik planlar yapılmıştır.
Şimdi, patronlar, yüz yıl önceki koşulları yeniden, hem de yasal düzenlemelerle, diriltmeye çalışmaktadır. İşgünü saatlerinin arttırılması için "iş yoğunluğu", "işin acilliği" vb. gerekçeler kabul edilemez. Bu tür gerekçeler, patronlar açısından her zaman gündemdir. Diğer düzenlemelerle birlikte, işçi, on iki saat çalışan, çalışmak ve uyumak dışında başka bir şey yapmak için zamanı olmayan, yabancılaşmış, robotlaşmış, makinalaşmış, insanlıktan çıkarılmış bir duruma geri döndürülmek istenmektedir.
Altmış altıncı madde, "telafi çalışmasını getiriyor. Bu düzenlemeye göre, ulusal ve dini bayramlar, genel tatil günleri öncesi ya da sonrası işyerinin tatil edilmesi halinde, tatil süresi daha sonraki günlerde telafi ediliyor. Bununla, patronlar, zorunlu nedenlerle işçiye verdiği birkaç saatlik tatili bile geri almanın hesabını yapıyor. En hayâsız olanı ise, bu düzenlemeyle, "telafi çalışmasının, sağlık, cenaze vb. gerekçeli izin saat ya da günlerini de kapsamak üzere dayatılması, ücretli izin hakkının tümden gaspına yönelik olmasıdır.
Altmış yedinci madde kısa çalışmayı (ücretsiz izin) düzenliyor. Tasarı gerekçesi, "Özellikle ekonomik krizlerde çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, 'kısa çalışma' ve 'kısa çalışma ödeneği' kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenleme yapılmıştır.
Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar 'genel ekonomik kriz' ve 'zorlayıcı sebep' olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işverenin ancak ülke çapındaki genel bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurma veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte İş Kurumu'na ve işçi temsilcisine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu karar sonucu kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından 'işçi çalışma ödeneği' almaya hak kazanacaklardır... İşçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması 'geçici bir işsizlik' olarak nitelenerek işsizlik sigortasından 'kısa çalışma ödeneği' almaları öngörülmektedir." şeklindedir.
Bu düzenleme ile bugüne kadar yasalara aykırı olarak uygulanan ücretsiz izin, artık yasal hale getirilmektedir. İşverenler, örneğin stoklan büyüyüp geçici olarak işi durdurduklarında, işçileri ücretsiz izine çıkaracak ve bu izin süresince Türkiye İş Kurumu tarafından işçiye ücretinden az bir ücret verilecek, böylece işveren stokları tüketinceye kadar "işçi giderlerinden” tasarruf edecektir. Bu düzenleme, sık sık ücretsiz izin uygulamasına vesile olacaktır ve ücretli izin hakkının gaspı anlamına gelmektedir.
Doksan ikinci madde özel istihdam büroları kurulmasını düzenlemektedir. Tasarı, "Maddede işçilerin iş ve işverenlerin işçi bulmasına aracılığın devletin yanı sıra özel istihdam kurumlarınca da yürütülebileceği öngörülmektedir. Böylece söz konusu işlevin esas itibariyle sadece Devlet tarafından yürütülmesini düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu sistemi terk edilmekte, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 181 sayılı sözleşmesinde düzenlenen ve birçok ülkede uzunca bir süredir yasal çalışma olanağına kavuşturulmuş bulunan özel istihdam bürolarının kurulmalarına ve çalışmalarına olanak sağlanmaktadır." biçiminde gerekçelendirilmiştir. Özel istihdam büroları ile patronlar, yanında çalıştıracağı işçiyi seçerek işe alacaktır, işçi önderi, sendikacı, daha önce çalıştığı fabrikalarda hak mücadelesi vermiş işçilere bu bürolar tarafından iş bulunmayacaktır. Patronlar da Türkiye İş Kurumu yerine bu büroları tercih edecektir.
Doksan üçüncü maddede "mesleki faaliyet olarak ödünç iş ilişkisi" düzenlenmektedir. Yani madde, istihdam şirketlerinin çalışma koşullarını belirlemektedir. Tasarı, "Emek piyasalarında istihdamın teşviki ve yeni teknolojilerin gerektirdiği özel vasıflı işçilerin belirli ve belirsiz sürelerle bu vasıflara ihtiyaç duyan işverenlere ödünç verilmesi amacıyla 1990'lar boyunca birçok Batı ülkesinde yasal düzenlemeler yapıldığı bilinmektedir. Ödünç iş ilişkisinin mesleki faaliyet olarak yürütülmesi Uluslararası Çalışma Örgütü'nün özel istihdam bürolarına ilişkin 181 sayılı sözleşmesinin 1 (b) maddesinde öngördüğü gibi, bu çalışma türünde istihdam edilen işçilerin sağlık ve güvenlik koşulları bakımından korunmaları için Avrupa Birliği'nin 96/71 ve 91/383 sayılı Yönergelerinde hükümler getirilmiştir. Öte yandan Avrupa Birliği bu konuda yeni bir Yönerge çıkarma hazırlığı içindedir.
Maddede işçinin korunması ve bu alanda gelişecek sektörün kayıt altına alınabilmesi için, gerçek ve tüzel kişilerin işçilerin rızalarını almak suretiyle başka işverenlere (ödünç alanlara) belirli sürelerle vermeyi gelir getirici bir faaliyet olarak sürdürebilmeleri, Türkiye İş Kurumu'nun iznine bağlanmıştır.

Maddede Ödünç İş İlişkisi’nin mesleki bir faaliyet olarak yürütülebilmesi için öncelikle bu amaca uygun bir işyerinin tüm unsurlarıyla kurulmuş ve yetkili mercilere bildirmelerin zamanında yapılmış olması şartı getirilmiştir." şeklinde gerekçelendirilmiştir.
Yukarıda açıklamaya çalıştığımız gibi, istihdam şirketleri ile işçiler çeşitli patronlara belirli süreler için kiralanacaktır.
Yukarıdaki düzenlemelerin tümünü bir araya getirdiğimizde, İş Kanunu Ön Tasarısı ile işçiler amele pazarında her gün iş bekleyen, çalışma saati, ücreti, çalışma koşulları, hatta patronu bile belli olmayan; sendika, sigorta hakkını yitirmiş, bir makine ya da hammadde gibi el değiştiren bir meta haline getirilmek istenmektedir, işçi, yeniden köleleştirilmektedir.
Bu tasarıyı işçi sınıfına kabul ettirebilmek için, iş güvenliği ile ilgili (gerçekte bir güvence getirmeyen, göstermelik bazı tedbirleri içeren) bazı maddeler de tasarı içine serpiştirilmiştir, işçilerin gözünü boyamaya yönelik getirilen diğer yasal düzenleme ise, "Kıdem Tazminatı Fonu" tasarısıdır.

KIDEM TAZMİNATI FONU
İşçiler açısından, işten atıldıklarında ya da emekli olduklarında kıdem tazminatlarını patronlardan almak her zaman bir sorun olmuştur. İşveren, kıdem tazminatı vermemek için bin bir yola başvurmuş, kıdem tazminatını vermekten kurtulamayacağını anladığı zamanlarda bile, tazminatı vermeyerek işçinin dava yoluyla almasını dayatmıştır. Tazminatını dava yoluyla almak zorunda kalan işçi, hak ettiği kıdem tazminatını çoğu kez eksik ve yıllar sona alabilmiştir. Patronlar, işçilere kıdem tazminatı vermemek için, değişik şirketler kurmuş, işçilerin çalıştığı şirketlerde hiçbir mal varlığı bırakmayarak, mallarını kurduğu diğer şirketi eliyle pazarlamaya yönelmiş; kıdem tazminatına hak kazanmış ve hatta mahkeme kararıyla tazminatı belirlenmiş işçiler, çalıştığı şirketin mal varlığı olmaması nedeniyle kıdem tazminatını tahsil edememiştir.
Bu nedenle, kıdem tazminatı için bir fon kurulması ve işçi emekli olduğunda ya da işten çıkarıldığında tazminatı bu fondan, davaya bile gerek kalmadan alması, işçi için olumlu bir şeydir. Fakat İş Kanunu Ön Tasarı ile getirilen Kıdem Tazminatı Fonu böyle bir fon değildir. Tasarıdaki fon işçi sınıfının yararına bir fon değildir.
Kıdem Tazminatı Fonu, SSK gibi oluşturulmaktadır. Yönetiminde yine Çalışma Bakanlığı, işveren temsilcisi ve işçi temsilcisi bulunmaktadır, işçi temsilcisi SSK'daki gibi azınlık durumundadır.
Kıdem Tazminatı Fon Tasarısı'nda, kıdem tazminatı alabilmek için on beş yıl prim ödeme koşulu getirilmektedir. Örneğin, on dört yıl çalışan ve malulen emekli olan bir işçi, bu tasarıya göre, kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu düzenlemede, haksız olarak işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Yine bu düzenlemenin işçi düşmanı bir diğer yanı, işçinin, ancak fona prim yatırıldı ise tazminatını alabilmesidir. Primleri SSK toplamaktadır. SSK primlerinin işveren tarafından yatırılmadığı bir gerçektir. Patronlar kıdem tazminatı fon primlerini de yatırmayacaklardır. Tasarıda, kıdem tazminatı primini ödemeyen işverene yönelik ciddi bir yaptırım yoktur. Üstelik Tasarıda, Kıdem Tazminatı Fonu'na devlet bütçesinden kaynak aktarılmayacağı belirtilmektedir. Bu durumda, işveren Kıdem Tazminatı Fonu'na prim ödemeyecek, kıdem tazminatını hak etmiş işçi de bu nedenle tazminatını alamayacaktır. Kıdem Tazminatı Fonu işçi yararına getirilmiş bir uygulama gibi tanıtılmaya çalışılsa da, aslında işvereni kıdem tazminatı ödemekten kurtarmaktadır. Mevcut durumda dava açarak vs. yollarla, üstelik bir sene çalışmış bir işçi dahi işverenden kıdem tazminatı alabilirken, tasarı ile getirilmek istenen sistemde, belki kamuda çalışan işçiler dışında, hiç kimse kıdem tazminatı alamayacaktır.
Bilim Kurulu, Ön Tasarıda, Kıdem Tazminatı Fonu'na bir alternatif olarak farklı bir düzenleme de önermektedir. Bu düzenlemeye göre, Fon oluşturulmayacak, mevcut sistem devam edecek, fakat bir sene çalışmaya karşılık verilen otuz günlük ücret tutarında tazminat yerine, on beş günlük ücret tutarında kıdem tazminatı verilecektir. Yani, alternatif düzenlemeyle kıdem tazminatları yarıya indirilmektedir. Ayrıca, bu düzenlemede de, kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin elli yaşını tamamlaması ve on yıllık kıdem süresinin doldurulması koşulu getirilmektedir. Dokuz yıl bir işyerinde çalışmış işçi, haksız olarak işten çıkarılsa bile, kıdem tazminatı alamayacaktır. Ya da on yıl çalışsa bile, elli yaşını doldurmamış işçi, işten haksız olarak çıkarılsa dahi, kıdem tazminatı alamayacaktır.
Her iki alternatifiyle Tasarı, kıdem tazminatını fiilen ortadan kaldırmakta şu ya da bu yolla kıdem tazminatı hakkının gaspını amaçlamaktadır.
Patronlar, kıdem tazminatının kaldırılmasını istemelerinin gerekçesi olarak, işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesini göstermektedir, işsizlik sigortasının nasıl işlediği kısa sürede görülmüştür. Ve bu sistemde işsizlik sigortasından işsizlik ücreti alabilmenin deveye hendek atlatmaktan güç olduğu ve çok az işçinin işsizlik parası alabildiği bilinmektedir. Ayrıca; işsizlik parası da komik bir miktardır. Kıdem tazminatı, işçinin, işten çıkarıldığı zaman, iş buluncaya kadar geçimini sağlaması amacıyla verilen bir para değildir. Kıdem tazminatı, özü itibarıyla, işçinin çalıştığı süre içinde yıpranması karşılığı verilen bir tazminattır. Örneğin, devlet memurlarının, işçiler gibi, işten çıkarılması ve işsiz kalması, iş araması söz konusu değildir. Fakat emekli olurken emekli ikramiyesi almaktadırlar, işçilerin, memurlardan farklı olarak, haksız olarak işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı almalarının nedeni, farklı işveren yanında çalıştıkları içindir. Emekli olduğu işverenden önce, başka işverenlerin yanında çalışmış bir işçiye, son işvereninin işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacak kıdem tazminatı ödemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçiler haksız olarak işveren tarafından işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatını da almaktadır. Aslında, işten çıkarılmada, işçi haksız da olsa, yukarıda açıkladığımız nedenle tazminatını alabilmelidir.
Gerçek bir Fon belki bu sakıncayı ortadan kaldırabilirdi. İşçi, çalıştığı süre içinde, onlarca iş yeri değiştirse de, Fon'da birikmiş parasını emekli olurken alabilirdi. Ama yukarıda belirttiğimiz gibi, Tasarı'daki fon böyle değildir, oluşturulma amacı işçinin gözetilmesi olmadığı gibi, tersine "maliyet hesaplarında "işçi giderleri"ni olabildiğince aza indirmeye yöneliktir.
Mevcut durumda, Ön Tasarıdaki iki seçenek de işçi sınıfının yararına düzenlemeler değildir. Fakat Ön Tasarı'yla getirilen düzenlemeler, mevcut düzenlemeden de geridir.

SONUÇ
Patronlar, Bilim Kurulu'na hazırlattıkları yasa tasarısı ile işçi sınıfına karşı büyük bir saldırı başlatmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun Tasarı'daki gibi değiştirilmesi, işçi sınıfının yüz yıl önce kazandığı hakların tümünü kaybetmesini getirecektir. Tasarı yasalaşırsa, işçi gündelikçiye dönüşecektir. Sendikalar iyice küçülecek ve işlevsiz hale gelecektir, işçi sınıfına karşı tarihsel bir saldırı niteliğindeki bu düzenlemeyi Avrupa Birliği yanlısı patronlar gündeme getirmiş ve hazırlanmasında belirleyici rol oynamışlardır. Zaten, yasa tasarısı gerekçesinde de sık sık Avrupa Birliği mevzuatına atıf yapılmaktadır.
İş Kanunu Ön Tasarısı, Avrupa Birliği'ne girilmesinin işçi sınıfına yeni haklar getirmeyeceğini, tam tersine işçilerin mevcut haklarının önemli bir kısmını da kaybedeceklerini kanıtlamaktadır. TÜSİAD'cı, Avrupa Birliği yanlısı patronların da hak ve özgürlüklerden söz ederken, AB ile demokrasi ve ülkenin demokratikleşmesi vb. arasında beklenti pompalamak üzere ilişki kurarken ne kadar samimi oldukları, burada olanca açıklığıyla görülmektedir.
Sendika bürokratları, bu tasarının hazırlamasında, bugüne kadar gelinen süreçte yalnızca vurdumduymaz davranmamış, patronların safında yer almışlardır. Sendika bürokratlarının Bilim Kurulu'nu kabul etmeleri, yanlışlığının ötesinde, sonucunu bile bile geliştirdikleri işbirlikçi bir tutumdu. Bilim Kurulu'na sendikalar tarafından önerilen akademisyenler de, esnek çalışmayı ve Avrupa Birliği mevzuatını savunan anlayışlarıyla "seçilmiş" kişilerdir. Bu kişilerin Bilim Kurulu'nda işçi sınıfının çıkarlarını savunması ve işçi sınıfının yararı için mücadele etmeleri beklenemezdi. Bilim Kurulu'na akademisyen öneren sendika bürokratları, bu tasarıyı kendi katkılarıyla meşrulaştırmışlardır. Sendika bürokratları, iş güvencesi yasa tasarısı TBMM'den geçsin diye, bu yasa tasarısına karşı çıkmadıklarını ileri sürmektedir. Bazı sendika bürokratları ise, "İş Kanunu Ön Tasarısına karşı çıkmayalım, ama bu tasarıya karşı 2821 Sendikalar Kanunu ve 2822 Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nda değişiklik yapılması talebini ileri sürelim" demektedir. Bir kısım maddeleri üzerinde durduğumuz işçi düşmanı bu tasarının, herhangi bir gerekçeyle, işçiler ve sendikaları adına savunulması kabul edilebilir değildir. 2821 ve 2822 sayılı yasalar ile İş Kanunu Yasası birlikte ele alınmamalıdır. En iyi sendika ve grev yasası yapılsa bile (sendika bürokratları ile böyle bir yasa çıkması da mümkün değildir), Tasarı'daki gibi bir iş yasası kabul edilemez, işçi sınıfının bu "yasal" saldırıya topyekûn karşı çıkmaktan başka çaresi ve yolu yoktur. Bu "yasal" saldırının ve çıkarılmak istenen yasanın akıbetini işçi sınıfının bu karşı koyuşunun gücünden başka bir şey belirlemeyecektir.
Elbette patronlar ve Hükümet, sınıfın karşı koyuşunun gücüne bağlı olarak ve o oranda, İş Kanunu Tasarısı TBMM gündemine geldiğinde pazarlık yapabileceklerdir. Bu tasarının belki bazı maddelerini geri çekeceklerdir. Fakat tasarının bazı maddelerinin geri çekilmesi bir kazanım olamaz. Tasarı tümden reddedilmelidir ve iş güvenliği ile ilgili ayrı bir yasa yapılmalıdır.
İş Kanunu Ön Tasarısı ile birlikte Avrupa Birliği'nin mevzuatının da ne kadar işçi sınıfı çıkarlarına aykırı düzenlemeler içerdiği açıkça görülmüştür. Bu nedenle Ön Tasarı'ya karşı mücadele, Avrupa Birliği'ne karşı mücadeleyi de kapsamalıdır.
İş Kanunu ve işçi sınıfı ile ilgili yasal düzenlemeler; haftada otuz beş saatlik çalışma süresini, gerçek iş güvencesini, işsizlik sigortasını, devlet güvencesinde kıdem tazminatı fonunu, sınırsız örgütlenme ve grev hakkını, lokavtın yasaklanmasını, insanca yaşanabilecek bir ücretin yasa ile güvenceye alınmasını kapsamalıdır.