Joomla ServiceBest Web HostingWeb Hosting

“Bu istem [eşitlik], ya -özellikle ilk başta, örneğin köylüler savaşında durum budur- apaçık toplumsal eşitsizliklere karşı zengin ile yoksul, efendi ile köle, harvurup harman savuranlar ile açlık çekenler arasındaki karşıtlığa karşı kendiliğinden bir tepkidir; böyle bir tepki olarak o, yalnızca devrimci içgüdünün dışavurumudur ve doğrulanmasını da burada –yalnızca burada– bulur. Ya da burjuva eşitlik istemine karşı, bu istemden az çok doğru ve daha ileri giden istemler çıkaran tepkiden doğmuş bulunan bu istem, işçileri kapitalistlere karşı, kapitalistlerin kendi savları yardımıyla ayaklandırmak için bir ajitasyon aracı hizmeti görür ve bu durumda bu istem, burjuva eşitliğin kendisiyle ayakta durur ve onunla birlikte yıkılır. Her iki durumda da proleter eşitlik isteminin gerçek içeriği, sınıfların kaldırılmasıdır. Bundan öte bir eşitlik istemi, zorunlu olarak saçmadır.”

F. Engels, Anti-Dühring'ten

Eğitim Sen Program Kurultayı Üzerine -2

Eğitim Sen Program Kurultayı ile ilgili genel izlenimler ve süreç, Özgürlük Dünyası’nın Mart 2007 sayısında ana hatları ile ifade edilmişti. Bu bölümde, program kurultayı sürecinde Emek Hareketi tarafından hazırlanan raporumuzu özetliyoruz. Kurultay çalışmaları öncesinde bir merkez komisyon aracılığıyla, ikinci bölüm konu başlıklarına yönelik olarak, kapsamlı bir çalışma yapılmış ve bir rapor metni oluşturulmuştur. Parti materyallerinin yeterince zengin bir birikim oluşturduğu düşünülerek birinci bölüm konuları ile ilgili ayrı bir çalışma yapılmamıştır. Emek Hareketi’nden eğitim emekçileri şubelerde yürütülen çalışmalarda bu materyalleri değerlendirmişlerdir.

Eğitim Sen Program Kurultayı ikinci ana başlığı; Kapitalist Küreselleşme, Emek Süreci ve Sendikalar konusu olmuştur. Bu başlık altında sırasıyla; Çalışma İlişkilerinde Yaşanan Değişimler ve Sendikalar; Sendikal Örgütlenmede Hedef, Strateji ve Mücadele Biçimleri; Sendikal Demokrasi Karar Alma Biçimleri ve Seçim Sistemi; Sendikal Örgütlenmede Yaşanan Sorunlar; Örgütlenme Modeli; Farklı Statüde Çalışanlar ve Eğitim Fakülteleri Öğrencilerine Yönelik Çalışmalar şeklinde belirlendi. Emek Hareketi Merkez Komisyonu tarafından hazırlanan raporların özetini birinci yazımızın devamı olarak sunuyoruz.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE YAŞANAN DEĞİŞİM VE SENDİKALAR

Kapitalist gelişmenin tarihine baktığımızda, hem niceliksel, hem de niteliksel değişimlerle sürdüğü kolaylıkla görülebilir. Kapitalist üretim tarzının temel ilişkilerini yeniden üreterek ve mevcut sistemi buna göre yeniden düzenleyerek sürmesi sırasında, dönem dönem, krizlerle karşı karşıya kalınır. Kriz dönemleri, üretimde büyük gerilemelerin olduğu, kar oranlarının düşmeye başladığı, toplumsal kurumların zayıfladığı dönemler olarak belirginleşir. Yine kriz dönemleri, emek ile sermaye arasındaki uzlaşmaz karşıtlığın daha belirgin olarak açığa çıktığı, koşulların, sınıf mücadelesinin güçlenmesini dayattığı, bir bütün olarak toplumsal koşullarda ve emek sürecinde köklü değişmelerin kendisini zorladığı dönemlerdir.

Üretim sürecinin bir taraftan kendi içinde parçalara ayrılırken, diğer taraftan hızlı bir şekilde esnekleşmesi, her parçanın en uygun yere yerleştirilmesini, üretimi en az maliyetle gerçekleştirme ve emeği en verimli şekilde kullanabilme olanaklarını yaratmıştır. Üretim, bir ülkeden diğerine, aynı ülke içinde farklı bölgelere, fabrikalardan sokaklara ve evlere taşınabilmiştir. Farklı mekanlarda gerçekleştirilen üretim faaliyetleri, kullanılan emek biçimini de değiştirmiş, 19. yüzyılın başında olduğu gibi kadın ve çocuk emeği kullanımı sürekli artmıştır. Tüm bu gelişmeler üretimde yaşanan esnekleşme ile birleşerek, işçi sınıfının 19. yüzyılda bizzat tanık olduğu vahşi kapitalizm görüntülerini 200 yıl sonrasına, 21. yüzyıla taşımıştır.

Esnek üretim sistemlerinin, üretimin parçalanması ile birlikte en önemli sonuçlarından birisi, üretimin parçalanması ile birlikte görülen “adem-i merkezileşme” olmuştur. Bu durum, emek talebinin esnekleşmesine olanak sağlayarak, tam zamanlı, sürekli istihdamın daraltılması ve kısmi süreli çalışmanın yaygınlaşmasını beraberinde getirmiştir. Esnek istihdam biçimlerinin yaygınlaşmasının temelinde, emek maliyetlerini düşürmek ve buna bağlı olarak kar oranlarının artışı, dolayısıyla sermaye birikiminin istikrarını koruma kaygısı yatmaktadır.

Yeni bir sermaye birikim stratejisi uygulanmak istendiğinde, yalnızca üretim sürecinin yeniden örgütlenmesi yeterli olmaz, ayrıca emekçiler ile üretim araçlarının sahibi olan sınıflar arasındaki ilişkileri düzenleyen kurumsal yapılar ile çalışma ilişkilerinin ve toplumsal denetim mekanizmalarının da yenilenmesi gerekir. Bu alanda yaşanan yenilenmenin sonuçları sermaye açısından ne kadar umut verici olursa, emek açısından o kadar ciddi bir yıkımın eşiğine gelindiğinin işaretleri görünmeye başlanmıştır denilebilir.

Günümüz kapitalizmine yönelik belirlemelerin başında, sınıf ilişkileri ve sınıf mücadelesi biçimleri açısından farklı bir toplumsal örgütlenme modeline doğru yönelme tartışmaları gelmektedir. Günümüzde, özellikle gelişmiş kapitalist ülkelerde son yarım yüzyıla damgasını vuran “Refah Devleti” toplumundan gerek içerik gerekse biçim açısından tamamen farklı toplumsal ilişki türleri gelişmiştir. Bu gelişmenin gerisindeki en önemli etken, sınıflar ve ülkeler arasında daha önceki dönemde geçerli olan “rızaya” ve “uzlaşmaya” dayanan güç ilişkileri çerçevesinde artık kapitalist üretimin varlığını sürdüremeyeceğinin anlaşılmış olmasıdır. Bu yüzden sermaye, sınıf iktidarını yeniden üretebilmek için, bir yandan emeğin ve emek örgütlerinin sermayeye koşulsuz itaatini isterken, diğer yandan yoksul ülkelerin bağımlılığını artıracak araçlara gereksinim duymaktadır.

Toplumsal yapılarda, kurumlarda ve sınıf ilişkilerinde yaşanmakta olan dönüşüm, yalnızca teknik emek süreci ya da ekonomik güç ilişkileri ile sınırlı kalmamıştır. Fordist kitle üretim biçimlerinin terk edilmeye başlanmasıyla birlikte, ona ait üretim ilişkilerinin dayandığı yoğun birikim süreçleri ve onları düzenleyen kurumsal yapıların, yaşanan dönüşüm sürecine nasıl uyum sağlayacağı tartışmaları başlamıştır. Bu yüzden üretim ve emek süreçlerinin baştan sona yeniden örgütlenmesi ve bunları düzenleyen tüm kurumsal yapının kökten değişmesi zorunluluğu kendisini dayatmıştır. Böyle bir köklü bir dönüşümün, emek ile sermaye arasındaki ekonomik-toplumsal ve siyasal güç ilişkilerini de kapsaması kaçınılmaz olacaktır.

Çalışma ilişkilerinde yaşanan değişimleri, emek sürecinin dönüşümü ve bu dönüşüm sürecinde ortaya çıkan sonuçlar çerçevesinde değerlendirmek gerekir. Soruna sendikalar açısından bakıldığında, emek sürecinde yaşanan dönüşümün sendikal yapılara ve örgütlenme biçimlerine doğrudan etkileri kolaylıkla görülebilir. Söz konusu etkiler, öncelikle üretimin, istihdamın parçalanması şeklinde ortaya çıkmış ve sendikaları olumsuz yönde etkilemiştir. Fabrikada yaşanan üretimin parçalanması sonucu, üretim, tahminlerin çok ötesinde bölünme ve farklılaşma yaşamıştır. Üretimin kilit noktalarının bölünmesi, bölünmeyen kısımların esnekleşmesi, nerede örgütlenilirse örgütlensinler, işçilerin ve emekçilerin hak ve çıkarları için örgütlenmesinin koşulları daha zor hale getirmiştir. Üretimin parçalanması sonucu ortaya çıkan tabloyu ana hatlarıyla ifade etmek gerekirse;

Ø        Üretim, binlerce işçinin çalıştığı fabrikalar içinde, ama çoğunlukla dışında oluşturulan atölyelerde yapılmaya başlanmıştır. Bu durumun en somut sonucu, fabrikada çalışan işçilerin sayılarının azalması, küçük atölyelerden oluşan çok sayıda sanayi bölgeleri ve yeni işçi havzalarının ortaya çıkmasıdır.

Ø        Fabrikalarda üretimin “alt işveren” olarak adlandırılan taşeronlaşma işlemi ile üretim sürecinin içeride de parçalı hale gelmesi sağlanmıştır. Önceleri fabrikadaki işgücünün küçük bir bölümünü oluşturan örgütsüz taşeron işçilerin sayısı zaman içinde artmış ve örgütlü-kadrolu işçileri geçerek, sendikalardan kaçışı hızlandırmıştır.

Ø        Sürekli, stok biriktirmeye yönelik üretimden vazgeçilmiş, üretimde teknolojinin olanakları ölçüsünde talebe/siparişe göre üretim (yalın üretim) ilkesi benimsenmiştir. Sipariş olmadığında, üretime ara verilmeye, işçiler ücretsiz izine gönderilmeye başlanmış, böylece emek maliyeti azaltılmıştır.

Ø        Her fabrika kendi yan sanayisini oluşturmaya başlamış ve üretim yükünün önemli bir bölümünü buralara kaydırmıştır. Ayrıca oluşturulan yan sanayiler, ana sanayi olan farklı fabrikalara üretim yapmaya başlamıştır. Fabrikanın altında yan sanayiler, yan sanayilerin altında da daha küçük üretim birimleri oluşturulmaya başlanmış ve fabrikanın üretim yükünü azaltan alt üretim zincirleri oluşturulmuştur. (Bu değişimi özellikle Ford, Toyota, Honda ve Hyundai gibi büyük otomobil fabrikalarında açıkça gözlemlemek mümkündür.)

Ø        Oluşturulan üretim zincirleri sadece ulusal sınırlar içinde kalmamış, aynı örgütlenme mantığına bağlı kalarak, emeğin bol ve ucuz olduğu ülkelerden gelişmiş ülkelere bağlanan uluslararası üretim zincirleri yaygınlaşmıştır.

Kapitalizmin yeniden yapılanma politikalarının benimsenme düzeyleri ve uygulanma yöntemleri her ülkede farklı olmakla birlikte, çeyrek yüzyılı aşan bir süreç içerisinde ekonomik, toplumsal ve değerler sisteminde önemli bir değişim yaşanmıştır. Bu değişim karşısında, kendisini büyük ölçüde 1945 sonrası yaklaşık 20 yıl süren refah döneminin toplumsal koşullarına uygun biçimde yapılandırmış olan sendikalar, ciddi bir uyum sorunu ile karşılaşmışlardır.

Yaşanan dönüşüm sürecinin sendikalara en somut etkisi; farklılaşan, parçalanan ve esnekleşen istihdam biçimleri karşısında yaşanan örgütlenme sorunlarının ortaya çıkması olmuştur. Sendikal örgütlenmeyi olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başında, kapitalist devletin üretim ve hizmetlerden çekilmesi ve özelleştirme uygulamalarının yaygınlaşması gelmiştir. Özelleştirme ile birlikte, toplam istihdam içinde önemli bir yere sahip olan ve sendikalı emekçilerin birçok ülkede çoğunluğunu oluşturan kamu işletmelerinde önemli ölçüde istihdam azaltması yaşanmıştır. Böylece, hem işsizlik nedeniyle yedek işçi ordusu artmış, hem de sendikalar önemli oranda üye kaybı yaşamışlardır.

Sendikaları olumsuz etkileyen diğer bir neden, üretim ve yönetim sistemlerinde meydana gelen değişikliklerdir. Fordist üretim sisteminde yaşanan değişim ile birlikte, üretim aşamalarının büyük bölümünü tek çatı altına toplayan ve başta örgütlenme olmak üzere sendikal faaliyetlerin etkin biçimde gerçekleştirildiği çok sayıda işçinin bir arada istihdam edildiği fabrika tipi üretim organizasyonu önemli bir parçalanma yaşamıştır. Bunun yerine, sadece montaj aşamasının fabrikalarda yapıldığı, örgütlenme ve diğer sendikal faaliyetlerin gerçekleştirilmesinin oldukça güç olduğu küçük işletmelerin ve taşeron uygulamalarının önem kazandığı esnek üretim örgütlenmesi modeline geçilmiştir. Yeni manüfaktür olarak da adlandırılan yeni sistem, gelişmiş kapitalist ülkeler başta olmak üzere çok sayıda ülkede hızlı bir şekilde yayılmıştır.

Türkiye’deki işletmeleri büyüklük açısından değerlendirdiğimizde, % 92’sinin küçük ve orta büyüklükte, % 8’inin büyük ölçekli olduğu görülmektedir. Şekilsel olarak bakıldığında, küçük ve orta boy işletmelerin çokluğu, sanayinin daha çok imalat sanayii alanında gelişmiş olması, sendikal örgütlenmenin daha güç koşullarda yapılmasına neden olmaktadır. Çünkü üretim ne kadar küçük ve parçalı birimlerle gerçekleştirilirse, o alanlarda çalışan işçilerin mücadelesinin sendikal anlamda birleştirilmesi büyük işletmeler yada fabrikalarda olduğundan daha zor olmaktadır.

Üretim ve yönetim sistemlerinde yaşanan değişimlerle birlikte esnek üretim biçimlerinin ve buna bağlı olarak standart dışı çalışma biçimlerinin yaygınlaşması artmıştır. Zaten burada esas amaç, her ne kadar aksi iddia edilse de, sendikal örgütlenmenin, sınıf mücadelesinin yeniden güçlenmesinin önünü kesmektir. Bu amaçla, bir taraftan aynı fabrika içinde birbiriyle rekabet eden farklı çalışma grupları ve statüleri oluşturulmuş, diğer taraftan işçiler arasındaki farklılıkları öne çıkartan ve sendikal örgütlenmenin son derece zor olduğu kısmi süreli çalışma, esnek süreli çalışma, evden çalışma gibi yeni çalışma biçimleri yaygınlaşmıştır. Bunun yanı sıra, daha düşük ücretle çalıştırılabildikleri ve standart dışı çalışma biçimlerine daha uygun oldukları için tercih edilen kadınlar, gençler ve çocukların toplam istihdam içindeki paylarının artmaya başladığı görülmektedir.

21. yüzyılda “nihai zaferini” ilan eden kapitalizm, artık sendikalara ihtiyaç  duymadığını ilan etmiştir. İşçi sınıfının bittiği, sınıf mücadelelerinin tarih olduğu tezleri üzerinden geliştirilen “sendikalara elveda demenin vakti geldi” yaklaşımı, üretim sürecini küçültüp parçalara ayırdığı gibi, işçilerin örgütlenmesini de sadece işyeri ya da fabrika ile sınırlı bir alana kapatmıştır. Tek tek, işyeri örgütlenmeleri yaygınlaştırılmış, İnsan Kaynakları Yönetimi, Kalite Çemberleri, Toplam Kalite Yönetimi, yönetişim gibi uygulamalarla, işçi sınıfının kapitalist sisteme uyumlu bir yapıda yeniden örgütlenmesinin araçları geliştirilmeye çalışılmıştır. Üstelik tüm bunlar yapılırken, eskiden olduğu gibi baskıcı uygulamaları sürdürmenin yanı sıra, işçilerin rızasına dayanan örgütlenme modelleri geliştirilmeye özen gösterilmiştir. Ayrıca her işletme ya da fabrikanın tek tek üretim birimleri olarak örgütlenmesi sağlanmış, bu birimlerin birbiri ile ilişkiye geçmesi engellenmiştir. Tüm bu uygulamalar sonucunda sendikalar ciddi bir örgütlenme sorunu ile karşı karşıya kalmışlar, pek çok sendika, TKY, kalite çemberleri gibi uygulamaları desteklemesinin bedelini, ciddi üye kayıpları ve işçiler içindeki itibar kaybı ile ödemiştir.

Kamu açısından bakıldığında, esneklik; emekçilerin, çalışma biçimi, sayısı, çalışma koşulları, ücreti, çalışma süresi ve çalışma yetenekleri bakımından “piyasa koşulları” neyi gerektiriyorsa o koşullarda istihdam edilebilmesini ifade etmektedir. Eğer “piyasa koşulları” emekçilerin sayısının azaltılmasını, ücretlerinin düşürülmesini ya da çalışma saatlerinin yükseltilmesini gerektiriyorsa, işveren ya da yönetim, hiçbir yasal engel ile karşılaşmaksızın emekçi sayısını azaltabilmeli ya da çalışma saatlerini arttırabilmelidir. Bu haliyle oluşturulacak olan yeni istihdam biçimi, kapitalizmin sermaye birikiminde yaşadığı tıkanıklıklar karşısında bir “can simidi” vazifesi görecektir. Çünkü önemli olan; kaç kişinin istihdam edildiği, kaç kişiye “ekmek verildiği” değil, üretim süreci içinde “piyasada” oluşan arz ve talep dalgalanmalarına “nasıl” ve “ne şeklide” yanıt verebileceğidir. Şimdiye kadar daha çok işçileri ilgilendirdiği sanılan “esnek çalışma ilişkileri”, artık sadece maddi mal üreten atölyeler ya da fabrikalarda çalışan işçileri değil, hizmet üreten işyerlerinde çalışanları, özel-kamu ayrımı yapmaksızın tüm istihdam alanlarını kuşatmıştır. Böylece kamuda iş güvenceli, tam zamanlı çalışma yerine, güvencesiz, kısmi zamanlı çalıştırma tercih edilir olmuştur.

Sendikal yapılardaki değişiklikler çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır; işkolu sendikacılığından işletme sendikacılığına yöneliş, daha “uzlaşmacı” ve “işbirlikçi” bir sendikal anlayışın gelişmesi, mücadeleci sendikacılığın iyice zayıflaması, militan ve ilerici sendikal yapıların geri sendikal anlayışlarla kuşatılarak eritilmesi veya sendikal örgütler arasındaki rekabetin artması gibi değişiklikler, son dönemde en çok gözlenen gelişmelerdir.

Türkiye’de yıllardır yaratılmak istenen yeni çalışma ilişkileri, tıpkı Avrupa deneyimlerinde olduğu gibi, emekçi sınıfları, tümüyle işin, işyerinin ve işverenin istek ve beklentilerine, ihtiyaçlarına göre çalıştırmayı ya da çalıştırmamayı ilke edinen bir anlayışın ürünü olarak karşımıza çıkmaktadır. Son on yılın Avrupa’sına baktığımızda, iktidara gelen hükümetlerin kamu istihdam rejimlerine esneklik unsurlarını daha fazla sokmaya başladığı görülebilir. Avrupa Birliği’nin ekonomik ve siyasi bütünleşmesi bağlamında önemli bir yeri olan esneklik uygulamalarının, uyulması gereken Maastrich kriterleri, yeni teknolojilere uyum ve özelleştirme uygulamaları ile birlikte kamu kesiminde istihdam daralmasını hedeflediği kısa sürede ortaya çıkmıştır. Kamu personel sistemi açısından AB ülkelerinin önceliği, “performansa dayalı ücret”, kamu hizmet sunumunun “müşteri odaklı” olarak gerçekleştirilmesi, emekçiler arasında rekabet yaratılması gibi “serbest piyasa ekonomisi” ilkelerinin hayata geçirilmesidir. Bu ilkelerin hayata geçmesinin en somut sonucu ise, çalışma ilişkilerinin esnekleşmesi, kamu istihdamının daralması ve bunların sonucu olarak sendikal örgütlenme ve yapıların yeni sorunlarla karşı karşıya kalması şeklinde ortaya çıkmaktadır.

SENDİKAL ÖRGÜTLENMEDE YAŞANAN SORUNLAR

Sendikaların güçlü birer örgütlenme ve mücadele merkezleri olabilmeleri, öncelikle, işyerlerindeki güvenilir örgütsel yapılarına ve üyelerini/emekçileri eylem ve etkinliklerine katma düzeyine bağlıdır. Sermaye ile emek arasındaki çatışma ve çelişkilerin ilk işaretleri işyerlerinde görüldüğünden; çalışma koşullarındaki olumsuzluklara, baskı sürgün ve cezalara, her türlü etnik, sınıfsal ve cins ayrımcı politikalara, insanca çalışma ve yaşama koşullarına, işkoluna özgü sorunlar ile diğer birçok soruna müdahalenin adımı işyerlerinde atılmak zorundadır. Sendikal örgütlenme ve mücadelenin gelişmesi ve kalıcılığı, öncellikle buna bağlıdır. Yukarıda belirtilen sorunlara müdahalenin adımı işyerlerinde atıldığında, sendikal yapı güçlenir ve bununla ilişkili olarak mücadele de gelişir. Sendikal örgütlenme ve mücadelenin gelişmesi ve kalıcılığı, işyerlerinde ne kadar örgüt olduğumuzla ilişkilidir.

Sendikal sorunlar ve zayıflıklarda çeşitli etkenler rol oynamaktadır. İç etkenler, önemli oranda belirleyici durumdadır. Ancak sendikalar, iç etkenlerin yanı sıra dış etkenleri de görmeli ve en uygun tedbirleri almalıdır.

Sendikal sorunların yaşanmasında etkili olan dış etkenler

Sendikal örgütlenme sorunlarının bir bölümü sendikaların dışından kaynaklanan nedenlerle ortaya çıkar. İç etkenler aşılabildiği oranda, bu etkenlerin tahribatını azaltmak mümkün olabilecektir. Bu bağlamda sendikal sorunların yaşanmasında etkili olan dış etkenler;

·     Esnek çalışma ve bunun kışkırttığı çalışma ortamındaki rekabet, (ücret ve statü ayrıştırılmasından kaynaklı rekabet, her türlü ayrımcılığın kışkırtılması sonucu bölünme ve parçalı duruşlara yol açan rekabet, sendikal rekabet, siyasal-düşünsel farklılıkların kışkırtılmasından kaynaklı rekabet vb.)

·     Sendika üyelerine, sendikalaşmaya yönelik idari ve siyasi baskılar,

·     İşçi ve emekçiler arasındaki birliği zorlayıcı unsurlar, geleneksel önyargılar,

·     Haklarda ve kazanımlarda yaşanan geriye gidiş nedeniyle, sendika üyesi olan/olmayan emekçilerin, örgütlenmeye ve sendikalara olan inançsızlık ve güvensizlik eğilimlerinin artması,

·     Devletin, sermayenin çıkarlarını/ihtiyaçlarını gözeten ve emekçilerin örgütlülüğünü dağıtmayı hedefleyen yasal düzenlemeler,

·     Yeni saldırı politikalarına, emek hareketine ve sendikalarına yönelen saldırılara karşı tüm halk güçlerini seferber edebilecek, mücadelede öncü rolü oynayabilecek, ülke çapında mücadeleyi birleştirecek siyasal önderliklerin zayıflıkları gibi sorunları sıralayabiliriz.

Sendikal sorunların yaşanmasında etkili olan iç etkenler

Sendikal sorunların yaşanmasında iç etkenler, kimi zaman dış etkenlerle iç içe geçmiştir. İç etkenlerden kaynaklı sorunlara öz eleştirel yaklaşılarak analiz yapılması önemlidir. Sendikal politikaların belirlenmesi ve bu politikalara uygun örgütlenmenin yapılabilmesi, sağlam bir örgüt yapısına bağlıdır. Böylesi bir örgüt yapısı ise, belirlenecek doğru strateji ve bu stratejinin başarısına odaklanmış doğru taktiklere bağlıdır. Örgütsel ihtiyaçlara yanıt verecek doğru taktik adımlar, sınıf hareketinin güçlenmesini ve mücadelenin gelişmesini sağlayacağı gibi, sendikal sorunların aşılmasına da hizmet edecektir. Bu anlamda kamu emekçileri sendikaları için;

·           4688 sayılı yasanında etkisiyle yaşanan yıpranma ve daralmalar,

·           Genel Merkezler, şubeler ve işyerleri arasında koordinasyondaki zayıflıklar,

·           Her düzeyde iletişimsizlik, ciddi bilgi eksiklikleri ve işleyişte yaşanan sıkıntılar,

·           Taban-tavan arasındaki açının artması ve her düzeyde güven ilişkisinin zedelenmesi,

·           Mücadeleyi birleştirme görevinin yerine getirilebilmesi için gerekli iradenin gösterilememesi, ortak iş yapma fikrinin zayıflaması,

·           Kadro ve yöneticilerin birçoğunda görülmeye başlanan umutsuzluk, çaresizlik ve süreçten kopma eğilimleri,

·           Kolektif görev üstlenmenin zayıflaması sonucu eleştirel ve tepkisel duruşa yönelme,

·           Sendikal anlayışına ve duruşuna göre dışlama ve dağıtıcı tutumlar,

·           Sendikaların bir okul olarak algılanmaması ve değerlendirilememesi,

·           Günlük mücadelede fikri boşluk bırakılması ve gündemin gerisinde kalınması,

·           Özelleştirme vb. saldırılarda yerinde ve zamanında birleşik bir tutum alınarak güçlü karşı duruşların gösterilmemesi,

·           En aşağıdan en üste kadar kurulların, ihtiyaca yanıt verecek biçimde yeterince işlememesi/işletilememesi,

·           Her düzeydeki kadro ve yöneticilerimizin, önemli oranda toplumdan izole bir yaşam alışkanlığını sürdürmesi,

·           Örgüt içi demokrasinin yeterince işlememesi/işletilememesi,

·           Mesajla iletişim öne çıkartılarak, işyerlerinde yüz yüze faaliyetin unutulması,

·           Alınan eylem ve etkinlik kararlarının işyerlerine, üyelere taşınmasında atalet ve ciddiyetsizlik,

·           Emekçileri bölme/parçalama amaçlı her türlü rekabete karşı, başta emekçi kimliği üzerinden birliği sağlamaya dönük birlik stratejisi oluşturulmaması,

·           Eylemde ve mücadelede birliği sağlayarak ortak örgütlülüğe yönelecek, birlik stratejisine hizmet edecek taktiklerin geliştirilememesi,

Alınması Gereken Önlemler

1- Bugün için sendikaların en önemli sorunu; belirli, sürekli ve kapsamlı bir örgütlenme stratejisinin bulunmamasıdır. Pek çok sendika, faaliyetlerini günlük, rutin işlerle uğraşarak sürdürmekte, sendikal faaliyetin sadece bu işlerle sınırlı olduğuna inanmaktadır. Oysa sendikal faaliyetin temelinde örgütlenme yatar. Dolayısıyla örgütlenme stratejisi olmayan bir sendikanın, ne büyümesi ne de sınıf mücadelesinde söz sahibi olması mümkündür.

Sendikalar canlı birer organizma gibidir; ya gelişecek, büyüyecek ya da her geçen gün etkisizleşerek, mevcut sistemin bir parçası haline gelecektir.

Örgütlenmede başarıya ulaşmanın yolu; sendikal örgütlenmeye yönelik stratejiler oluşturmaktan, bu alana ilişkin plan ve projelerin belirlenmesinden geçer. Sendikal örgütlenme için stratejiler tespit etmek bir zorunluluktur. Ancak stratejiler iyi tespit edilmediği ya da edilmesine rağmen benimsenmediği, içi doldurulmadığında bir anlamı olmayacaktır.

2- Sendikalar açısından “sürece müdahale” temel yaklaşım olmalıdır. Sürece, zamanında ve doğru tarzda müdahale olmadığında “sonuca itiraz” etmekle sınırlı kalınmaktadır. Oluşturulacak örgütlenme stratejisini, bu iki seçenekten birine dayandırmak söz konusu olduğunda, “sürece müdahale” seçilmek durumundadır. Diğer yaklaşım, sendikaların bugün içinde bulundukları olumsuz sürece girmelerine neden olan pasif tutumun bir yansımasıdır.

3- Emeğe yönelik genel saldırılar, düşük maaşlar, idari baskılar, siyaset yasağı vb. sorunlara, ve hükümetin IMF direktifleri ile hazırladığı saldırı yasalarına karşı geliştirilecek mücadele, bize, tüm kamu emekçilerini, KESK ve bağlı sendikalar etrafında toplayabilecek tarihi bir fırsat sunmaktadır. Burada sorun, söz konusu saldırılara karşı mücadelenin mevcut kadrolarla mı sınırlanacağı, yoksa mevcut kadrolar da dahil, mümkün olan en fazla üyenin sürece katılmasının mı sağlanacağıdır.

Sendikal alanda yaşanan saldırılara karşı bildiri, afiş, paneller, işyeri gezileri, işyeri toplantılarış sendikalarda aydınlatma ve eğitim etkinlikleriyle, emekçilerin ülke genelinde birlikteliklerinin sağlanması yolunda önemli adımlar atılabilir. Bu noktada, sendikal eğitim çalışmalarının işyeri temsilcileri aracılığıyla özellikle işyerlerine taşınması son derece önemlidir. Bu faaliyetlerin sadece sendika üyelerini değil, sendika üyesi olmayanları da kapsaması, amaçlananın çok ötesinde bir etki yaratacaktır.

4- Sendikalara ve sendikal örgütlenmeye ilişkin eleştiri ve taleplerin, sendika üyelerinin talepleri ve eleştirileri üzerinden yükselmesi son derece önemlidir. Sendikal faaliyetler temelinde yapılacak eleştirilerde, varsa yapılan iş üzerinden eleştirileri sunmak gerekir. Eğer eleştiri yapılacaksa; örneğin, “Kitlelere saldırıların niteliğini anlatmak için kaç gün, kaç saat zaman ayrıldı?”, “Kaç işyeri gezildi?”, “Kaç toplantı yapıldı?”, “İşyerlerinde yapılan toplantıların sonuçları nelerdir?”, “Üyeler sendikaya hangi önerilerde bulunuyor?”, “Saldırıları geriletmek için hangi politikalar geliştirildi?” vb. türünden sorular üzerinden yapılacak eleştirilerin büyük anlamı vardır.

5- Sürekliliği olan ve kimi zaman da hızlandırılmış dönemsel örgütlenmeye yönelik çalışmalar, iyi planlanmış ve organize edilmiş sendikal faaliyetlerle birlikte yürütülmelidir. Merkezi örgütlenme programlarının yanı sıra örgütün her organının da bir programı olmalı ve aşağıdan yukarıya-yukarıdan aşağıya denetlenmelidir. Bu programlarda il, işyeri, okul hedefleri belirlenmeli, merkezi hedefe odaklanmalıdır.

Sendikal örgütlenmede umutsuzluk ve inançsızlıktan uzak durmak, öncelikli koşuldur. En üst organlardaki yöneticiler başta olmak üzere, yükü omuzlamış her kademeden yönetici ve kadrolar, umutlarını diri tuttukları ve kararlılıklarını gösterdiklerinde tüm üyeler ve diğer emekçilerde de sendikalara ve kendilerine güven duygusu gelişecektir.

6- İş kollarımızdaki tüm emekçilerin işe başlamadan önce yaşadıkları bir okul süreci var. Bu süreci görerek, buna ilişkin sendikalarımızın tanıtımını da içine alan örgütsel projelerimiz olmalıdır. İş kollarımızda çalışacak olan gençliğe yönelik her türden faaliyetimiz, sendikal örgütlülüğümüzün zeminini hazırlayacak ve işlerimizi kolaylaştıracaktır (Eğitim Fakülteleri-Yüksek Okullar-Mesleki Okullar vb.)

7- Sermayenin öngördüğü örgütsüzlüğü aşmaya dönük yeni örgütlenme taktikleri üzerine yoğunlaşılmalıdır. Yaygınlaştırılmak istenen yeni istihdam biçimlerinin olumsuz etkilerini, kadrolu istihdam talebini öne çıkararak ve bu çağrımıza uygun örgütsel adımları fiili olarak attığımızda aşabiliriz. Bu konuda fikri ve iradi birliğe ihtiyacımız vardır. Öncelikli olarak; işyerlerine özgü taleplerin çevresinde mücadelede birliği sağlamak gerekmektedir. Eylemde birlik, mücadelede birlik, her türlü önyargıyı kırmayı kolaylaştıracak ve birleşik mücadelenin önünü açacaktır. Zemini olgunlaştırıldığında fiili örgütlenmeden kaçınılmamalıdır. Statüsü farklılaştırılmış ya da esnek çalışmanın gereği olarak farklı adlandırmalarla işe başlatılmış (sözleşmeli, ücretli, taşeron vb..) emekçilerin sendikalara üye olma, birlikte aynı sendikada örgütlenme taleplerine, örgütlenme hakkının meşruluğu üzerinden bakılmalı ve bu kesimler fiili olarak örgütlenmelidir.

8- Üyelerimiz ile örgüt bağını güçlendirmeyi esas alan, kadro ve her düzeyden yöneticimizin sendikal politikalarda yetkinleşmesini hedefleyen eğitim çalışmaları, zorunlu faaliyetlerimizdendir. Örgütlenmeyi güçlendiren ve ayakta kalmasını sağlayan eğitim çalışmalarıdır. Her türlü olanak, eğitim için seferber edilmelidir.

Örgütümüzün her düzeyinde bir beklenti vardır. Ancak yaşadığımız sorunlar büyük olduğundan, beklemeye tahammülümüz yoktur. Nitelikli kadrolardaki emeklilik oranının artması, yeni kadro yetiştirme ihtiyacı, tüm sendikalarımız için yaşamsal önemdedir. Bu konuda atılacak her olumlu adım, örgütlenmeye hizmet edecek ve mücadeleyi güçlendirecektir. İşyerlerine kadar inecek sürekli bir eğitim faaliyeti, sorunların aşılmasının da anahtarıdır.

9- İşyerlerinden şubelere, şubelerden genel merkezlere yazılı rapor sistemi oturtulmalıdır. Gelen yazılı raporların içeriği, bir üst yönetici organ tarafından özenle ve ciddiyetle değerlendirilmeli, yapılması gerekli olanlar gecikmeden yapılmalıdır. Sonuçlarına ilişkin bilgilendirme, diğer merkezi kararlar ve çağrılarla birlikte işyerlerine kadar zamanında gitmelidir. Bu konudaki keyfi tutumlar mahkum edilmeli ve alışkanlığa dönüşmemelidir. Yazışmalar başta olmak üzere iletişim ve işleyişteki hatalar, eksiklikler, umursamazlıklar ve keyfilikler bir an önce aşılmak zorundadır.

Sendikal sorunlarda dış etkenlere karşı yürütülecek mücadeledeki başarı, örgütlerimizdeki çalışmamıza bağlıdır. Örgütlenmeyi zorlaştıran dış etkenleri az-çok biliyoruz. Ancak iç etkenleri ortadan kaldırmadan ilerlememiz zordur. Bu konudaki eksiklik, alışkanlık ve keyfiliklerin giderilmesinin yolu, ortak çalışma kültürünün yerleşmesi ve sorumluluk duygusunun ileri bir noktadan edinilmesinden geçiyor. Örgütün bütününü gözeten geniş bir ufuk, birliği ve dayanışmayı sağlayacak kolektif çalışma alışkanlığı, örgütün bütününün iradesi üzerinde demokratik kararlaşma, kolektif irade, emek ve demokrasi mücadelesinde takınılacak ikirciksiz tutum, sendikal sorunların giderilmesinde çıkış yoludur.

FARKLI STATÜDE ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTLENMESİ VE EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİYLE İLİŞKİLER

Uluslararası sermaye kendisine sürekli yeni kar alanları aramaktadır. Bu, yeni alanların başında da kamu hizmetlerinin ticarileştirilmesi gelmektedir. Sermaye bu saldırıları IMF, DB, DTÖ gibi kuruluşlar aracılığıyla yürütmektedir. Kamu hizmetlerinin ticarileştirilmesi için yapılan en önemli uluslararası anlaşma ise DTÖ bünyesindeki GATS (Hizmet Ticareti Genel Anlaşması)’dır. Türkiye’nin de imzaladığı GATS ile birlikte kamu hizmetleri serbest piyasaya açılarak kamusal alan tasfiye edilmek istenmektedir. Bu süreçte, bir taraftan kamu hizmetleri özelleştirmeler yoluyla özel sermayeye açılırken/piyasalaştırılırken, diğer yandan kamuda çalışanların statüleri değiştirilerek sözleşmeli hale getirilmekte, performansa dayalı ücret sistemi, toplam kalite yönetimi, norm kadro vb. uygulamalar dayatılmaktadır.

Kamu Personel Reformu adıyla getirilmek istenen bu uygulamalar, Kamu Yönetimi Temel Kanunu’nun Cumhurbaşkanının vetosuna takılmasından sonra parça parça uygulanmaya konulmuştur. Başta sağlık işkolu olmak üzere birçok işkolunda uygulamalar yaygınlaşmaktadır. Eğitim işkolunda da norm kadro uygulamasıyla istihdam daraltılmaya başlanmıştır. Son yıllarda eğitim alanında sözleşmeli, ücretli, vekil vb. öğretmen çalıştırma uygulaması ciddi biçimde artmıştır. İstihdamdaki daraltma, sözleşmeli çalışma uygulamasıyla yaygınlaştırılmaktadır. Bu sürecin esnek çalışma sistemini dayattığını da görmekteyiz. Kısmi zamanlı sözleşmeli olarak çalıştırılan öğretmenlerin sözleşmeleri, son alınan kararlarla geçiş sürecini kolaylaştırmak için 12 aya çıkarılmıştır. Şu anda toplam öğretmen sayısına göre sınırlı sayıda olan sözleşmeli çalışanların oranı giderek artmaktadır. Sözleşmeli çalışanlarla kadrolu çalışanlar aynı iş yerinde aynı işi yapmalarına karşın, farklı ücret ve farklı özlük haklarına sahiptirler ve sendikalarda örgütlenme hakları yoktur.

Eğitim Sen yeni örgütlenme stratejisini oluştururken, bu gelişmeleri dikkate almak durumundadır. Aynı işyerinde aynı işi yapan sözleşmeli-kadrolu tüm eğitim emekçilerinin (hizmetli ve memurlar dahil) aynı sendikaya üye olması gerekmektedir. Sayısı giderek azalan kadrolu çalışanlar ile birlikte sendikaların da erimesi ve üye kaybetmesi kaçınılmazdır. İşyerlerinde farklı statüde çalışanlar (kısmi sözleşmeli, sürekli sözleşmeli, memur, hizmetli, kadrolu vb.), talepleri etrafında işyeri komitelerinde birleştirilmelidir. Bu komiteler aracılığıyla sözleşmeli çalışanların sorunlarıyla ilgili de çalışma yapılarak, tek bir mücadele cephesi oluşturulmalıdır. Sözleşmeli  çalışanlar sorunlarına sahip çıkıldığı oranda sendikayı sahiplenecektir. Yasal engelleri aşmak içinse fiili olarak üye yazılmalıdırlar. Karar alma süreçlerine katılmaları sağlanmalı, kadrolu-kadrosuz çalışanların aynı mücadele cephesinde birleşmeleri hedef olarak belirlenmelidir.

Göreve yeni başlayan öğretmenlerde sendikalara üye olma konusunda tutukluklar bulunmaktadır. Bunda sendikaları hedefe koyarak yapılan karşı propagandanın yanı sıra sendikaların kendilerini anlatamamalarının da etkisi olduğunu vurgulamak gerekir.

Eğitim Sen’in gelecekteki üye potansiyelini oluşturan, üniversitelerin öğretmen yetiştiren fakültelerinde okuyan öğrencilere ayrı bir önem verilmelidir. Bu fakültelerde oluşturulacak birimlerle (bunların adı Eğitim Sen Gençlik Komisyonu vb şekillerde olabilir) sendikalar ve faaliyetleri tanıtılmalıdır. Bu komisyonlar büyük şehirlerde üniversiteler şubesine, diğer şehirlerde de mevcut şubelere bağlı olabilir. Bu komisyonlar, şubelerin denetimi ve işbirliğinde çalışmalı ve tüm eğitim fakültesi öğrencilerine açık olmalıdır. Bu komisyonlara üye olan öğrenciler de sendikaya fahri üye olmuş sayılmalıdır. Öğrencilerin kendi alanlarıyla ilgili konularda karar alma süreçlerine katılımı da sağlanmalıdır. Ama her şeyden önce sendikaların kapıları öğrencilere açılmalı, onların sorunları sahiplenilmeli ve üyelere de sahiplendirilmesi için gerekli çalışmalar yapılmalıdır.

ÖRGÜTLENME MODELİ

Sendikaların işyerlerinden yükselen, sendika-üye ilişkisini güçlendiren ve bir sınıf örgütü olarak yeniden mücadeleci birer sınıf örgütleri haline gelmesi, başka bir ifade ile sendikaların işçi ve emekçilerin birleşme ve mücadele merkezleri olarak yeniden inşası, içinde bulunduğumuz dönemde sendikal hareketin temel sorunlarından birisidir.

Sermayenin saldırılarına karşı mücadele, tüm yönleriyle sendikaları hareketlendirmeyi, emekçi kitleleri sendikalar aracılığı ile ekonomik ve siyasal mücadele içine çekmeyi öncelikli görev haline getirmiştir. Emekçilerin, birleşme ve mücadele merkezleri olarak sendikaları yeni baştan inşa etmeleri bu amacın gerçekleştirilmesi için atılması gereken ilk adımdır.

Özellikle son yirmi yılda, sınıf mücadelesini ve sendikaları reddeden yaklaşımların arttığı belirgin bir şekilde görülmeye başlandı. Sendikaları, işçi sınıfının, sermayeye karşı mücadele eden bir “sınıf örgütü” olmaktan çıkarıp, büyük ölçüde bir “baskı” örgütü ya da “sivil toplum örgütü” haline getirmeye çalışan “liberal sol” akımlar, her ne kadar bunu tamamen başaramasalar da, epey bir yol kat ettiler.

Sendikal hareketin bugünkü dinamiklerini ve zayıflıklarını görmeyen; bunların talep ettiği görevleri yerine getirme, güncel ihtiyaçlarını karşılama yeteneği göstermeyen bir politikanın işçi ve emekçi sınıflar tarafından benimsenmesi ve başarılı olması mümkün değildir­. Sendikal hareketin mevcut mevzilerini koruması ve iler­letmesine her gün yardım edecek görevler yerine getirilmediği, sendikaların önündeki olanak ve fırsatlar değerlendirilmediği ve zayıflıkları aşmaya yönelik çalışmalar bugünden yapılmadığı taktirde, sendikal hareketin ilerlemesi, sendikal örgütlülüğün genişletilmesi mümkün değildir.

Sendikalar üyeleriyle vardır. Üyeler ise hizmeti işyerlerinde üretmekte ve işyerlerinde bir araya gelmektedir. Bu nedenle, işyeri çalışması temel alınmadan önerilecek her çalışma ve örgütlenme tarzı başarısızlığa mahkumdur. Sınıf mücadeleleri tarihine bakıldığında, toplumsal dönüşümlere ve sosyal kazanımlara yol açan tüm büyük emekçi eylemlerinin üretim alanlarına, işyerlerine dayandığı görülecektir. Sendikal hareketin yükselmesi; kitlelerin günlük sorunlarıyla ilgilenmesine, kitlelerin en küçük taleplerinin önemsenmesine, eylem ve etkinlik önermelerinin karar organlarına taşınmasına ve geniş yığınların talepleri ve mücadelesinin benimsenmesine bağlıdır. Sınıf bilinçli her işçi, kamu emekçisi; temsilci olmak ve temsilcilik kurumunun işlemesi için çalışmalı, sendikalarda saldırıların kitleler tarafından bilince çıkarılması için yeni etkinlikler önermeli, ama sadece önermekle kalmayarak, çalışmaların işyerlerine ulaşması ve kitlelerin aktif katılımını sağlamak için azami çaba göstermelidir.

İşyerlerinde sağlam bir sendikal örgüt oluşturmak, emekçilerin en geniş kesimlerini sendikal mücadeleye çekerek, sendikal taleplerle kararların yine en geniş kesimlerle birlikte oluşturulması önemlidir. İşyeri örgütlülüğünde sendikalılar ile sendikasızlar ya da başka sendikalara üye olanlar arasında ayrım yapmak gibi her anlamda işyeri örgütlülüğünü zayıflatacak tutumlardan özellikle kaçınmak gerekir.

Sendikaların en küçük üretim birimindeki örgütlenmeden, en tepedeki uluslararası örgütlenmelere kadar, tüm aşamalarında canlılık göstermesi gerekir. Bunu sağlamanın yolu, işyerlerinden başlayarak, tüm aşamalarda sendika organlarının aktif olarak işlemesi ve sorunlara anında müdahale etme becerisinin gösterilebilmesidir. Bu anlamda benimsenecek örgütlenme modelinin dikkatle seçilmesi gerekir. Sendikalarımızda özellikle kararların tartışılması ve alınması aşamasında yoğunlaşan merkezileşme süreçleri, kamu emekçileri sendikalarının giderek hiyerarşik-bürokratik bir yönetim biçimini benimsemesine neden olmaktadır. Bu durum, sendika yönetimlerinin üyelerin sorunlarına yabancılaşmasını ve işyerleri ile olan bağların zayıflamasını beraberinde getirmiştir. Sözü edilen durum o kadar yaygınlaşmıştır ki, sadece genel merkezler değil, şube yönetimleri ve temsilciliklere kadar bütün yönetim kademelerinin işyerleri ile olan bağlarında ciddi zayıflıklar ortaya çıkmaya başlamıştır.

Sendikal hareketin yeniden canlanması ve en geniş emekçi kesimini çatısı altında bir araya getirmesi, işyerinden başlayarak, en üst organlara kadar, tüm yönetim kademelerinin ve örgütlenme biçimlerinin yeniden gözden geçirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bugün emek hareketini güçlendirmenin yolu, sendikal örgütlenmenin daha da merkezileştirilerek bürokratikleştirilmesinden değil, sendikaları ve sendikal mücadeleyi mümkün olduğu kadar yerelleştirip, yaygın ve etkili bir örgüt modelinin hayata geçirilmesinden geçmektedir.

Modeli yukardan aşağı kısaca şöyle bir ifade edebiliriz. En yetkili karar organı, 3 yılda bir toplanan Merkez Genel Kurul’dur. Ardından Genel Kurul tarafından seçilen yedi kişilik MYK daha sonraki karar organıdır. MYK ‘nın yanında Merkez Denetleme ve Merkez Disiplin Kurulları olmak üzere merkez organları vardır. Ayrıca MYK’ya bağlı bazı daire ve bürolar bulunmaktadır. MYK’nın altında şubelerin yönetim kurulları ve il temsilcilikleri, bunlara bağlı ilçe temsilcilikleri ve hem şubeye, hem ilçe temsilciliklerine bağlı işyeri temsilcilikleri vardır. Aslında model sade bir modeldir. Ama bizim örgütlenme alanımız ve işyerlerinin yaygınlığı ve dağınıklılığı düşünülürse, bu haliyle ihtiyaçlara yanıt veremez durumdadır.

Tüzüğümüze göre, şubeler sadece il merkezlerinde açılabilir. Buna aykırı üç ilçe şubemiz vardır. Bunlar Gebze, İskenderun ve Tarsus’tur. Bu şubeler yasada önceden var olduğu ve üye sayısı olarak o dönem 500’ü aştığı için korunmuştur. Ayrıca İstanbul’da 8, İzmir’de 6, Ankara’da da 5 şube vardır. Bunlardan birer tanesi üniversitelerde örgütlenmiştir. Görüleceği gibi örgütte bir standart yoktur. Örgütlenme modelimiz, bu haliyle, yeniden inşayı zorlaştıran bir rol oynamaktadır. Kuşkusuz zorluklarımızın tek nedeni olarak örgüt modeli görülmemelidir. En mükemmel örgüt modeline sahip olsanız bile, başka birçok şey bir araya gelmezse, mükemmel model de işlemeyecektir. Bizim önerdiğimiz model, kuşkusuz mükemmel bir model değildir. Ama işyerlerindeki örgütlerimizi yeniden inşa edecek, var olanları canlandıracak ve içinde bulunduğumuz durumdan çıkışı kolaylaştıracak bir modeldir.

Örgütlenme modelleri oluşturulurken kalıplara sıkışılıp kalınmamak, örgütün ihtiyaçları doğrultusunda esnekliği de gözetmek gerekir. Öte yandan bürokratik organların yaratılmaması da önemlidir. Bu açıdan baktığımızda, temel ilke olarak, işyeri-şube, şube-genel merkez arasında herhangi bir ara organın bulunmaması gerekir (Şube olamayan ilçelerdeki ilçe temsilcilikleri ve bunların yönetimleri hariç). İşyeri, şube ve genel merkez arasındaki her ara organ yeni bir bürokratik kademe ve hiyerarşi demektir.

Örgüt modeli oluşturulurken, tamamen örgütün ve mücadelenin ihtiyaçları üzerinden tartışmak gerekir. Kurumsallaşma adına, işverene paralel bir örgütlenme kesinlikle savunulmamalıdır. Muhataplık ilişkisi üzerinden bir örgütlenme anlayışına gidilmesi durumunda, işverenin her organının karşısına Eğitim Sen’in de bir organ koyması gerekir ki, bu, organ anarşisine yol açacaktır. Böyle bir uygulama sorunları çözecek olsaydı, MEB’in teşkilat şemasını alır, oradaki her kurulun, birimin vb. karşısına biz de bir organ koyar, sorunu çözerdik. Ancak bürokratik bir örgütlenme olan Bakanlık örgütlenmesi ile her yönüyle dinamik bir yapı olan sendikaların birbirine karıştırılmaması gerekir. Ayrıca bu, işverene paralel bir örgütlenme olur ki, bu durumda işverenin teşkilat yapısında yapacağı her değişikliğe karşılık bizim de aynı değişikliği yapmamız gerekecektir.

Fiili ve meşru mücadele geleneğinden gelen bir sendikanın örgüt modeli, mücadele geleneğine ve ilkelerine uygun olmalıdır. Bizde yeni şubelerin açılabilmesi, devletin mülki yapılanmasındaki değişikliğe bağlıdır. Bugün devlet bir ilçeyi il yaptığında, biz de orayı şube yapıyoruz. Bunun örnekleri Düzce, Bartın, Karaman vb.’dir. Biz devletin bir yeri il yapmasında göre şube sayısını arttırıp azaltmamalıyız. Siyasi iktidarın il sayısını arttırması onun kendi yapısal, yönetsel ve siyasal ihtiyacından kaynaklanır. Eğitim Sen’se, kendi yapısal, yönetsel, örgütsel ve mücadele ihtiyaçları üzerinden kendi şubeleşmesini gerçekleştirmelidir. Yoksa çelişkilerle dolu bir modelle karşı karşıya kalmak kaçınılmaz olur. Örnek vermek gerekirse, Bartın Zonguldak iline bağlı bir ilçeyken il yapıldı. Biz de orayı şube olarak örgütledik. Bu örgütlenme, Bartın açısından kuşkusuz iyi olmuştur. Ama aynı Zonguldak ilinin Ereğli ilçesinde şube olmaya yeter sayıda üye varken, biz halen Ereğli’yi temsilcilik olarak çalıştırmaya ve bunun üzerinden örgütlenmeye çalışıyoruz. Aynı şey Konya’dan ayrılıp il olan Karaman ve halen Konya’ya bağlı ilçe olan Konya-Ereğli için de geçerlidir. Bu örnekler çoğaltılabilir. Bizim tartışmamız gereken, bu ilçelerde şube kurmanın ihtiyaç olup olmadığı, bunun örgüte yararlı olup olmadığıdır. Şube kurmayı il olup olmamaya bağlamanın çok doğru olmadığı açıktır.

Önceki mücadele deneyimlerine, ülkemizdeki işçi sendikalarına ve öncel örgütlerimize baktığımızda, mücadele diye bir derdi olan örgütler şubeleşmeyi hep teşvik etmiş ve şube sayıları yüzün katları ile ifade edilen boyutlarda olmuştur. Kuşkusuz ki, şube olmaya bir kıstas getirmek gerekir. Şubeler işyerlerini bir araya getirecek, oralara faaliyet götürecek, oraları örgütleyecek oraların mücadelesini birleştirecek ve yönetecek organlardır. Yeni şubeler, devletin yapılanması, coğrafi özellikler, sayısal birikim (üye ve işyeri) mücadelenin ihtiyaçları vb. şeylerin bir araya gelmesi ile oluşturulmalıdır. Bu yüzden şubelerin kurulacağı en küçük yerleşim birimi ilçe olarak belirlenmeli ve belli bir üye sayısının, işyerinin bir araya gelmesi aranmalıdır.

Şu anda örneğin 400 üye sayısına sahip ilçe merkezlerinde şube açılmalıdır. Metropol illerde de her metropol ilçenin üye sayısı yeterli ise (veya yeterli orana geldiğinde) şube olmalıdır. Yeterli üye sayısına sahipse her üniversitede bir şube açılmalıdır. Metropol illerdeki taşra ilçeler (şube olamıyorlarsa) coğrafi yakınlık gözetilerek metropol ilçelerdeki şubelere bağlanmalıdırlar. Böylelikle şubelerin örgüte (üyelerine, işyerlerine) vakıf olmaları kolaylaşır. Bugün modeli bu kadar tartışmamızın temelinde, örgütün yeniden inşasına duyulan ihtiyaç vardır.

Dağınık, gevşek bağlarla örgüte bağlı, ülkede ve dünyada esen her rüzgardan etkilenen üyelerin ve işyerlerinin çokluğu düşünülürse, şubelerden gerçekleştirilecek müdahale ile örgütün yeniden inşasını gerçekleştirmek kolaylaşacaktır. Yoksa kendiliğinden bir yeniden inşa, örgütü diriltmeyi, mücadeleye sevk etme ve yeni örgütler kurmayı başaramayacaktır. Şubelerden işyerlerine müdahale ile örgüt yeniden kurulacaktır. Yani bozulan işyeri örgütlülüğünün yenilenmesi, işyeri temsilciliklerinin oluşturulması, var olanların güçlendirilmesi için mutlaka şubelerin müdahalesi ve görev üstlenmesi gerekiyor. Şubelerin üzerine düşeni yapabilmesi için de örgütlenme alanlarının daraltılması ve faaliyet götürecekleri işyeri sayısı ile başa çıkabilir olmaları için, işyeri sayısının sınırlandırılması-azaltılması, örgütlenme alanını, üyelerini, eğitim ve bilim emekçilerini tanıyabilmeleri gerekir. Alanlarına yetebilme olanaklarının şubelere verilmesi gerekir.

Şube sayısının çoğalması ile faaliyetin içine giren ve görevleri tanımlanmış yönetici sayısı da artacaktır. Bu, şu an var olan yöneticilerin yükünü de azaltacaktır. Şu anda 100 şubede (100 x 7=700) toplam 700 yönetici koşturuyorsa (hepsinin çalıştığını var sayarsak), yarın sayı 150 şubeye çıktığında (150 x 7=1050), 1050 yöneticinin aynı işler için seferber olması anlamına gelir ki bu, yükü azaltan ve faaliyeti kolaylaştıran bir rol oynayacaktır. Aynı işleri 700 yerine 1050 kişinin yapması, hem daha kolaydır, hem de ulaşılamayan yerlere ulaşmak, gidilemeyen alanlara gitmek bakımından önemli olanaklar doğurur. Şube sayısının fazlalaşması, çok sayıda kadronun hem önünün açılması, hem de yetişmesi için bir olanaktır.

Örgütlenme modelimizin özü, işyeri-şube (şube olamayan ilçelerde ilçe temsilciliği)-Genel Merkez ve bunlara paralel karar organları (üyelerden oluşan işyeri kurulları, ilçe temsilciler kurulu,şube temsilciler kurulu, başkanlar kurulu, merkez temsilciler kurulu vb.) oluşturma şeklindedir. Örgüt modeli, eğitim emekçileri ile sendika arasında doğrudan bağ kurmak ve işyeri çalışmalarını daha canlı hale getirmek açısından tartışılmaya ve geliştirilmeye de açıktır.

SENDİKAL DEMOKRASİ, SEÇİM SİSTEMİ VE KURUMSALLAŞMA

Sendikalar kendi iç demokrasilerini kurarken, üyelerinin de toplumsal yaşam içerisinde demokrasi mücadelesine katılımının yolunu açarlar. Yani sendika bir demokrasi okuludur. Sendikal demokrasinin olmazsa olmazlarından birisi “demokratik merkeziyetçilik” ilkesidir. Kamu emekçilerinin mücadele sürecinde sık sık tekrar edilen ve üzerinde durulan bir kavram olmasına karşın, demokratik merkeziyetçilik ilkesinden zaman zaman ödün verildiği ya da bazı kişi ve gruplar tarafından doğru yorumlanmadığı görülmektedir. Demokratik merkeziyetçilik; üyelerinin eleştiri ve öneri haklarını kullanmalarını sağlayan, karar süreçlerine doğrudan katılmalarının kanallarını açan bir ilkedir. Üyelerin karar alma süreçlerine değişik organlar ya da çalışma grupları aracılığı ile katılmaları demokratik yanı oluşturur. Alınan kararların yaşama geçirilmesi, örgütsel iradeye dönüştürülmesi, tüm üyelerin kararlara katılma sorumluluğunu duyması ise, merkezi yanı oluşturur.

Bu anlamda; Danışma Kurulları olarak konumlanan kurulların karar organı olması, Temsilciler Kurulu vb. gibi katılımın yoğun ve örgüt iradesinin yansıtılma olanağının fazla olduğu organların karar alma yetkisine kavuşturulması, alınan kararların demokratik yanını güçlendirecek ve örgüt içi demokrasinin oluşmasını pekiştirecektir. Bu süreçte, işyerinin ve işyerindeki üyelerin karar organı olarak yapılandırılması ve karar süreçlerinin mutlaka işyerlerinden başlayarak yukarıya doğru işletilmesi gerekmektedir.

Sendikal demokrasi, emekçilerin sendikaya karşı ilgilerinin ve mücadele isteğinin gelişmesi ve sürece müdahalesinin aracı ve biçimidir. Sendikal demokrasiyi ortadan kaldıran en önemli etken sendikal bürokrasidir. Sendikal bürokrasi, kitleleri sendikal mücadelenin dışında tutmayı, örgüt içi yaşam kültürünün oluşumuna engel olmayı, sendikaya ve sınıf mücadelesine ilgi, istek, sorumluluk, katılım ve duyarlılığın gelişimine engel olur.

“Sendikal bürokrasi” ve “sendikal demokrasi” nesnel olgular oldukları kadar, anlayış sorunudur da. Her ikisi de temsil ettiği sendikal anlayışın gereklerine göre yolunu belirler. Sarı sendikacılığın, “sınıf işbirlikçisi”, “uzlaşmacı” sendikacılığın temsilcisi “sendikal bürokrasi”, sendikal hareketin tarihi boyunca sendikalarla emekçi kitleler arasında set oluşturmuştur. Sendikal hareketin bugün içine sürüklendiği bunalıma çekilmesine yol açan nedenlerden birincisi; emekçilerin sendikal mücadelenin dışına itilerek, sendikal mücadelenin yönetim kadrosundaki sendikacılarla yürütülen mücadeleye indirgenmiş olmasıdır. Aktif sendikacı-pasif kitle (taban) ayrımının üstünde şekillenen bu bürokratik sendikacılık; yaygınlaştırılmaya çalışılmaktadır.

KESK'e bağlı sendikalar; mücadelenin en önünde yer alan çok aktif yöneticiler ve aktif bir taban ilişkisi üstünde yükselmiştir. Bugün ise, ne yazık ki; "aktif yöneticiler" (bu aktivite basın açıklaması, miting çağrıları, görüşmelere katılma olarak gözlenmektedir) ve "pasif kitle" (olup biteni izleyen, zaman zaman yapılan eylemlere çağrılan, ama bunlara pek katılmayan) ilişkisine dönüşme tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bunun önleminin mutlaka alınması gerekmektedir.

Sendikal demokrasinin önündeki engellerden biri de grupçu davranışlardır. Kamu emekçileri sendikalarındaki grupçuluğun temelinde, örgütlenebilir bir milyondan fazla emekçiyi bünyelerinde toplayamamış olmak da yatmaktadır. Kamu emekçileri sendikalarının grupçuluk hastalığından kurtulmak için kuruluş sürecinde olduğu gibi, üyelerin sendikaların etkinliklerine katılmalarını sağlamak ve ikincisi ise, örgütlenebilir bir milyondan fazla kamu emekçisini sendikaların çatısı altına çekmek ve kitleselleşerek yığınların sorunlarıyla haşır neşir olmaktır.

Sendikalarımıza olur olmaz yapılan eleştiriler ve gruplar arası tartışmalar, sendikaları geliştirmeye değil, kitlelerin sendikalara güvensizliğini geliştirmeye hizmet etmektedir. Eleştiriyi şu temele oturtmak, sendikal mücadelenin gelişmesi bakımından yararlı olacaktır: İş yapmak, politika üretmek, yapılan iş ve üretilen politika üzerinden eğer varsa eleştirileri sunmak.

İşyeri örgütlenmeleri, iş yapma ve pratik faaliyetler üzerinden siyasallaşan sendika kadroları ve ileri emekçiler, sendikalarda demokrasi için; işçi ve emekçilerin sendikanın her türlü bilgisini alma, irade oluşturma, örgütünü yönetme, denetleme bilinç ve girişkenliğinin gelişmesi için özel bir mücadele yürütmek zorundadırlar. Her şeyden önce, emeğin politikalarını benimsemiş kamu emekçileri, siyasallaşan sendika kadroları ve ileri emekçiler, sendikal örgüt yaşamının oluşmasında kendilerini asıl sorumlu olarak görmek durumundadırlar.

Unutulmamalıdır ki kamu emekçileri sendikaları, bilinçli, siyasallaşmış önderliği ile ve grupçuluğu, bürokrasiyi aştığı, şekilci sendikacılık alışkanlıklarından kendisini koruduğu ölçüde ilerlemiştir.

Genel kurullarımız çoğu zaman; ülkenin iktisadi, sosyal ve siyasal koşullarının tartışılarak önümüzdeki yılların mücadele taktiğinin belirlenip üyelere ilan edildiği kurullar olarak değil, sendikal demokrasinin tıkanmasının bir başka örneği olarak cereyan etmektedir. Genel kurullarımız, sadece seçime endekslenmiş, dar-grupçu ve "son ana kadar gerilen" tutumların belirleyici olduğu kurullar olmaktan çıkarılıp, işyerlerinden başlayarak, emekçilerinin sorun ve taleplerinin tartışıldığı, mücadele programının oluşturulduğu, mücadeleci unsurların önünün açıldığı süreçler olarak değerlendirilmelidir.

Seçim sisteminin ya da seçim yönetmeliğinin tartışılması ikincil sorundur. Öncelikli sorun, emekçilerin birlikteliklerini yok etmeyi hedefleyen saldırlar karşısında sendikalarımızı daha güçlü emek örgütlerine dönüştürme, hak kazanımlarının korunması ve yeni hakların kazanılması mücadelesinin başarılmasında etkili olacak politikaları belirleme, buna uygun taktikler geliştirme ve bu politikaları yaşama geçirecek sendika organ ve yönetimlerinin belirlenmesi sorunudur.

Genel Kurul süreçleri ve seçimler, işyerlerinden başlayarak mücadelenin ihtiyaçlarının tartışıldığı, sendikaların üyelerle ve hedef kitlelerle buluştuğu süreç olarak algılanmalıdır. Genel Kurul atmosferinin işyerlerinde yaşanması, tüm üyelerin, hatta üyeleri de aşan oranda emekçilerin, sendikal mücadeleyi anladığı, kavradığı, benimsediği süreç olarak değerlendirilmesi, işyeri sendika örgütlülüğünü geliştiren-pekiştiren bir unsur olacaktır.

İlkesel olarak üyelerin doğrudan katılımı ile yapılacak seçimlere bir itirazımız olamaz. Birini diğerinin önüne koymuyoruz. Mükemmel bir seçim sistemi de yoktur. Veya seçim sisteminin iyi olması bütün sorunları halletmiyor. Ayrıca doğrudan katılım, seçimin her aşamasında mümkün de değildir. Merkez organların seçiminde mutlaka temsili seçimler de olmak durumundadır. Olumlulukları-olumsuzluklarıyla seçim sistemleri tartışılabilir. Ancak, üyelerin büyük bir çoğunluğunu katabilme imkanına sahip örgütlenme alanlarında (temsilcilik ya da üye sayısı az olan şubelerde) ihtiyaca göre doğrudan seçim yöntemi değerlendirilebilir, uygulanabilir. Bu anlamda mevcut sistemdeki ilçelerin doğrudan katılımla yaptığı seçimler korunarak, şubeler için de mevcut delegasyon daha da genişletilerek sürdürülebilir.

KURUMSALLAŞMA

Kurumsallaşma, bir örgütün yönetim, denetim ve işleyişinin kişi ya da kişilere bağlı olmaması, ama tüm üyeler tarafından kabul görmesi ve benimsenmesinin çizgisidir. Yönetim ve organlarda değişim olsa bile kurumsallaşmanın araçları fazla bir değişiklik göstermeyecektir.

Kurumsallaşma, yönetim organları ile üyeler arasındaki ilişki ve iletişimi düzenli, sürekli, sağlıklı, anlaşılır, yaygın kılmaktır. Kurumsallaşma, örgütteki gelişmeleri, kararları üyelerle ve kamuoyu ile paylaşmaktır. Kurumsallaşma, örgütü üyelere daha fazla benimseten, örgüt kültürünü üyelerine içselleştiren, üyeler arasında ortak bilinç, dil, kültür, mücadele anlayışı oluşturma çabasıdır. Kurumsallaşma, taban ile yönetim arasında ilişkinin korunması, yönetim ile taban arasında olası güvensizliğin yaşanmamasının sağlanmasıdır. Bunun için;

Örgütün yetkili kurullarının toplantı sonuçları, üyelerle, kamuoyu ile zamanında paylaşılmalıdır. Olumlu ya da olumsuz her türlü gelişme açıklanmalıdır. Alınan kararlar, yapılan işler sahiplenilmeli, soru işaretlerine, kuşkulara fırsat verilmemelidir.

v  Aleniyet ilkesi gereğince, örgüt yönetim organlarının tabana, kamu oyuna karşı açıklığını koruması, güveni pekiştirecektir. Aidatların elden toplandığı süreçte yarattığımız gelenek tekrar yaşama geçirilmelidir. Sendikalar düzenli yayınlarında aylık olarak mali bilançolarını yayınlamalıdır.

v  Eylem ve etkinliklerin, üyelerin sendikal mücadeleye katılımının, işyeri-sendika ilişkisini geliştirmenin aracı olduğu unutulmamalı; eylem ve etkinlikler işyerlerine kararlılık ve ciddiyetle taşınmalıdır. Teknolojik gelişmelerden yararlanmak, iletişim hatları geliştirmek adına mesajla eylem ve etkinlik duyurusunun alışkanlık haline gelmesinin önüne geçilmelidir. Her eylem ve etkinliğin sonuçları da üst organlara bildirilmelidir. Bunun geri bildirimi de merkezden şubelere ve işyerlerine ulaştırılmalıdır.

v  İşyeri gezileri, sendikal politikaların işyerlerine taşınması yeniden önemsenmelidir. İşyeri gezilerinin yapılmaması, işyeri sendika ilişkisini yok etmektedir. Yöneticiler işyerlerine, üyeler sendikaya yabancılaşmaktadır. Örgütlenmenin en güçlü propaganda yöntemi, yüz yüze ilişkiye dayalı sözlü propagandadır.

v  Şube işyeri gezi programları, sonuçları vb. genel merkez yönetimlerince izlenmeli, dönemsel raporlar ile şube çalışmalarına yön verilmelidir.

v  Sendikal mücadelenin daha çok üye tarafından sahiplenilmesi ve üyelerin sendikal faaliyetlerin içinde yer almasının araçlarından biri de genel merkez ve şube komisyonlarıdır. Sendikal politika ve mücadele-örgütlenme araçlarının yoğun olarak üretildiği ve üretenlerin ise sorunun asıl sahiplerinin olduğu çalışma gruplarıdır. Komisyonların gerekliliği, işlevi, nasıl oluşturulması gerektiği, çalışma ilkeleri vb. yeniden değerlendirilmeli ve örgütte yukarıdan aşağıya sendikal eğitim olarak algılanmalıdır.

Emek Hareketi’nden eğitim emekçilerinin özetlenen görüşleri, elbette sadece Program Kurultayı’na yönelik olarak oluşturulmamıştır. Yapılan tespitler ve ileri sürülen öneriler, genel olarak sendikal harekette, özelde ise Eğitim Sen’in örgütlü olduğu eğitim ve bilim işkolunda yaşanması gereken yenilenmenin, başka bir ifade ile yeniden inşa sürecinin temel noktalarını oluşturmaktadır. Böylece Eğitim Sen’i yeniden güçlendirecek ve eğitim emekçilerinin en geniş kesimlerini mücadeleye sevk edecek bir sendikal çizgi oluşturmak ve eğitim emekçilerini bu çizgi etrafında bir araya getirmek mümkün olabilir.

SONUÇ

Tüm alanlarda olduğu gibi, eğitim ve bilim işkolunda da başta istihdam yapısı olmak üzere ciddi bir parçalanmışlık yaşanmakta, bu durum sendikal zemindeki parçalanmışlığı beraberinde getirmektedir. Bu nedenle, öncelikli olarak işyerlerinden başlayarak büyüyen bu parçalanmışlığın yarattığı dağınıklığı doğru analiz etmek, mücadele araç ve biçimlerini bu analiz çerçevesinde etkin kullanmak zorunludur. Bu noktada emekçiler arasında rekabeti kışkırtan her türlü yöntem ve uygulamaya karşı koyabilmek için eğitim emekçilerinin siyasallaşma sürecinin hızlandırılması gerektiği ortadadır.

Farklı statülerden eğitim ve bilim emekçileri arasında rekabeti değil, birlik ve dayanışmayı esas alan, somut taleplerin belirlendiği, mücadelenin bu somut talepler etrafında şekillendiği mücadeleci bir sendikacılık anlayışının Eğitim Sen’de hakim hale gelmesi için koşulların düne göre daha uygun olduğu söylenebilir. Bu, uzun soluklu ve tek tek her işyerinde özverili bir çalışma yürütülerek gerçekleştirilebilir.

Sendikalarımızın daha mücadeleci, emekçilerin ana kitlesinin mücadeleye katıldığı bir sendikacılık tarzıyla; demokratik, tabanın iradesinin sendika yönetimlerinin en üst kademelerine kadar yansıdığı kurumlar olarak yenilenmesi gerekir. Bunun, her şeyden önce, mevcut sendikal yapıların yenilenmesi; sendika-üye ilişkisinin doğrudan kurulması, sendikal yapının buna paralel olarak oluşturulması üzerinden sağlanacağı açıktır.